İş sözleşmesi

İş sözleşmesi türüdür sözleşme bir kişi (bu sayede çalışanın ) gerçekleştirmek için taahhüt işi başkası için ( işveren ücretlerinin için). Hukuk sistemlerine bağlı olarak, sözleşme kavramı tam olarak aynı şeyleri kapsamamaktadır. Büyük çağdaş hukuk sistemlerinde, René David ve Camille Jauffret-Spinosi, Romano-Germen ailesi, “ ortak hukuk  ”, sosyalist haklar (esas olarak eski SSCB'nin hukukuydu ), Afrika hakları ve Madagaskar, Çinliler arasında ayrım yaptı  . hukuk , Hint hukuku , Japon hukuku ve İslam hukuku . Ayrıca, bir çalışan ile bir işveren arasındaki ilişkiyi içeren iş sözleşmesi, farklı ülkelerin sosyolojikalışkanlıklarına  ” çok bağlıdır  .

Fransız doktrini açısından, iş sözleşmesinin üç kurucu unsuru işin sağlanması, ücret ve kanuni tabiiyet bağıdır . İsviçre doktrini, sözleşmenin zamansal unsuru kavramına dördüncü bir unsur ekler. Amerikan bakış açısından, işler farklıdır ve çok hiyerarşik bir evrene atıfta bulunan tabi olma kavramının yerini daha tarafsız ve daha olgusal bir şey alır. İçin Black'in Hukuk Sözlüğü , bir çalışanın bir kişinin ifade bir sözleşme kapsamında başka hizmetinde yapan veya oral, ima veya işveren güç veya kontrol etme hakkına sahip olduğu, yazılı ve nasıl maddi ayrıntılarda çalışanın doğrudan" dir iş tamamlanmalıdır”.

Avrupa

Almanya'da iş sözleşmesi

Almanya, 2003 ve 2005 yılları arasında Hartz reformları (I, II, III ve IV) çerçevesinde işgücü piyasasını derinden reforme etti .

Fransa'da iş sözleşmesi

İş sözleşmesinin kavramı başında göründü XIX inci  yüzyıl. Başlangıçta, yasa koyucu, vasallığa veya köleliğe geri dönmekten korktuğu için belirsiz süre referansına karşı oldukça ihtiyatlıydı. Ayrıca medeni kanun bunu ancak sözleşmenin "akit taraflardan birinin iradesiyle her zaman sona erdirilebileceği" ölçüde kabul etti. Kalıcı sözleşmeler ( CDI ) ve sabit vadeli sözleşmeler ( CDD ) o zamandan beri bir arada var olmuştur.

Başlangıçta CDD daha koruyucuydu, yalnızca işten çıkarma hakkının ortaya çıkması (19 Şubat 1958 yasası) ve kişisel nedenlerle işten çıkarmalara “haklı ve gerçek işten çıkarma nedeni” kavramının getirilmesiyle oldu (1973 Yasası). ) CDI Fransa'da standart haline geldi. Bu bir Fransız istisnası değildir, çünkü Avrupa düzeyinde 28 Haziran 1999 tarihli bir direktif açıkça "belirsiz süreli sözleşmelerin istihdam ilişkisinin genel biçimi olduğunu" belirtir.

Ekonomik nedenlerle işten çıkarmalara ilişkin olarak, 1986 yılında hâkimin denetimini güçlendiren bir kanunla kaldırılmadan önce, idari izin 1975 yılında getirilmiştir. 1989 tarihli "İşten çıkarmanın ve değiştirme hakkının önlenmesine ilişkin" bir yasa, dönüştürme anlaşmalarını genelleştirdi ve yeniden işe alma önceliği ilkesini oluşturdu.

Elliden fazla çalışanı olan şirketlere, ekonomik nedenlerle en az on çalışanı işten çıkaran 1993 tarihli bir yasa, çalışanların dahili ve harici olarak yeniden sınıflandırılmasına ilişkin bir sosyal planın oluşturulması. 17 Ocak 2002 tarihli sosyal modernizasyon yasası, işten çıkarmaların gelişimini sınırlamaya çalıştı. 20 Aralık 2004 tarihli "sosyal uyum" yasası önceki hükümlere döndürüldü. Aslında, bu arada ekonomistler de (bkz Blanchard Tirole raporu ve Cahuc işgücü piyasası à la yaratıcı yıkım sürecinin sitesi olduğunu göstermiştir Karmarz raporu) Joseph Schumpeter ve bu şartlarda dikkatli olunması önerilir olduğunu. Kısıtlamalar üzerinde işten çıkarmalar hakkında. Günümüzde ekonomistler, bazı İskandinav ülkelerinin esnek güvence bağlamında yaptığı gibi, çalışanların bir işten diğerine geçmesine yardımcı olmayı tercih ediyor .

Belirli süreli iş sözleşmesinin kullanımı, işten çıkarma kurallarının daha katı hale geldiği 1970'lerde kendini gösterdi (CERC, 2005, s.  102). 1979 kanunu CDD 1982 bir yönetmelik başvurmaksızın ağırlığında kısıtlamaları gevşemede CDD kullanımı 1985 daha sonra 1986 uzamaz önce, bunları sıkılaştırır yasa n O  , 1990 Temmuz 12 90-613 24 Mart 1990 tarihli ulusal meslekler arası anlaşmayı yeniden başlatan, CDD'nin kapsamını yeniden açtı. Bu nedenle, “mevsimsel nitelikteki işler için veya kararname veya anlaşma veya genişletilmiş anlaşma ile tanımlanan belirli faaliyet sektörlerinde, belirsiz süreli iş sözleşmesine başvurmamak sürekli uygulama olan işler için kullanılabilir. yürütülen faaliyetin niteliği ve bu işlerin geçici niteliği (CERC, 2005, s.  106 )”. Alışılagelmiş sözleşmeler olarak adlandırılan bu sözleşmeler, sıradan sabit vadeli sözleşmelerden farklı olarak herhangi bir güvencesizlik primi veya süre sınırlaması sağlamadıkları ve gelişmeye hazır sektörlerde yaygın olarak kullanıldığı için bir sorun teşkil etmektedir.

2005 yılında yaklaşık 19,2 milyon kişi sürekli sözleşmeli ve 1,7 milyon kişi sabit süreli sözleşmeliyken, yaklaşık 600.000 çalışan 1950'lerde ortaya çıkan geçici iş sözleşmeli (geçici) idi. Belirli süreli sözleşmelerle karşılaştırıldığında, geçici iş sözleşmeleri belirli koşullar altında ek sosyal yardımlara, eğitim hakkına ve kiralık konutlara daha iyi erişime izin verir. CERC (2005, s.  108) muhabirleri için bir bakıma, CDD'yi iyileştirmenin bir yolu olacaktı. Son olarak, 1970'lerin sonunda ortaya çıkan sübvansiyonlu sözleşmelerin varlığına işaret etmeliyiz.

Portekiz'de iş sözleşmesi

Bakınız recibos verdes .

İngiltere iş sözleşmesi

sıfır saat sözleşmesi

İsviçre'de iş sözleşmesi

In İsviçre , istihdam sözleşmelerinin üç tipi vardır:

Bireysel iş sözleşmesi

Bireysel iş sözleşmesi, bir işverenin ve bir işçinin hak ve yükümlülüklerini belirler. Zorunlu bir formu yoktur ve bu nedenle sözlü olarak sonuçlandırılabilir. Yazılı form her iki tarafın da çıkarına olduğu için tavsiye edilir. Herhangi bir özel düzenleme, örneğin bir rekabet yasağı maddesi veya fazla mesai uygulaması, yazılı olarak belirlenmelidir.

Bir iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için şu dört temel unsura uyması gerekir:

  1. Bireysel çalışma hizmeti. Sonuç yükümlülüğü değil, sağlanan iş performansı kavramı vardır.
  2. Bir ücret. İşçi, performansına karşılık ücret alır.
  3. Bir itaat ilişkisi. Çalışan, işverenin hizmetindedir ve onun talimatlarına uymak zorundadır.
  4. Geçici bir unsur. İş sözleşmesi belirli süreli olabilir ve kararlaştırılan sürenin bitiminde sona erebilir veya belirsiz bir süre için sona erebilir ve tarafların her biri serbestçe feshedilebilir.
toplu iş sözleşmesi

Toplu iş sözleşmesi (ŞNT), işçi dernekleri ile işveren dernekleri arasında yapılır. Ortaklar, bireysel sözleşmelerin uyması gereken asgari koşulları (örneğin asgari ücret, çalışma saatleri, fazla mesai ücreti vb.) belirler. Bazı ŞNT'ler sadece onları akdeden derneklerin üyelerini bağlarken, diğerleri genişletilerek şubenin tamamına uygulanır.

Standart iş sözleşmesi

Standart bir iş sözleşmesi (CTT), İsviçre Konfederasyonu veya kantonlar tarafından çıkarılan standart bir kanundur . Tarım veya ev ekonomisi gibi TDK'nın olmadığı branşlarda, mükerrer ihale yapılması durumunda zorunlu asgari ücreti öngören CTT'ler düzenlenebilir. Bu asgari ücretler tüm branş için geçerlidir ve ancak işçi lehine feragat edilebilir.

Kuzey Amerika

Kanada'da iş sözleşmesi

Quebec iş sözleşmesi

Quebec hukukunda, bireysel iş sözleşmesi, Quebec Medeni Kanunu'nun 2085. maddesinde tanımlanmıştır  : “İş sözleşmesi, bir kişinin, çalışanın, sınırlı bir süre için ve ücret karşılığında, aşağıda belirtilen koşullarda çalışmayı taahhüt ettiği sözleşmedir. başka bir kişinin, işverenin yönlendirmesi veya kontrolü”. Quebec Medeni Kanununun 2085 ila 2097. maddeleri, sözleşmenin kendisi bir hukuk noktasında sessiz kaldığında, bireysel iş sözleşmesini çerçeveleyen tamamlayıcı medeni hukuk kurallarıdır. Bir işçinin sendikalı hale geldiğinde Aksine, onun hükümleri toplu sözleşme Isidore GARON Ltée c iktidar Yargıtay'a göre, Medeni Kanunun uyumsuz hükümler geçersiz. Titreme.

Amerika Birleşik Devletleri'nde iş sözleşmesi

İçin İngilizce ortak hukuk , istihdam belirsiz süreli bir yıl için geçerlidir olduğu tahmin edildi. İstihdam "  İsteğe bağlı  (in)  ", kökenlerini 1877 tarihli Horace Gay Wood Antlaşması'nda bulan bir Amerikan eseridir. İşverenin veya çalışanın istediği zaman iş ilişkisini sonlandırmasına olanak tanır. Bununla birlikte, 1959'dan itibaren, " isteğe bağlı " istihdamı düzenlemek için belirli sayıda istisna ve federal yasalar gelecektir .

  • 1963 Eşit Ücret Yasası (cinsiyet ödeme ayrımcılığı yok)
  • 1964 “Sivil Haklar Yasası Başlık VII  (tr) ırk, renk, din, cinsiyet ya da ulusal kökene dayalı ayrımcılık ile ilgili.
  • İstihdam Yasası Yaş Ayrımcılık  (in) 1967
  • Rehabilitasyon Yasası  (içinde) 1973 sakatlık ayrımcılığı
  • 1990 Engelli Amerikan Yasası

Şirketlerde, garantili ücret alan daimi tam zamanlı çalışanlar ile kısa süreli sözleşmelerle istihdam edilen veya geçici iş bulma kurumlarında çalışan kişiler arasında bir ayrım yapılmaktadır. Bazı şirketler ayrıca "muaf" ve "muaf olmayan" çalışanlar arasında ayrım yapar, ikincisi saat başına ödeme alır ve muhtemelen fazla mesai yapar .

Afrika

Cezayir'de iş sözleşmesi

Cezayir'de iki tür iş sözleşmesi vardır:

  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi,
  • belirli bir süre için iş sözleşmesi.

İş sözleşmesi, aşağıda açıkça belirtilen durumlarda, belirli bir süre, tam veya yarı zamanlı olarak yapılabilir:

  • işçi, yenilenemez işler veya hizmet sözleşmeleriyle bağlantılı bir sözleşmenin ifası için işe alındığında;
  • geçici olarak bulunmayan ve işverenin görevi sürdürmesi gereken bir görevdeki görevlinin değiştirilmesi söz konusu olduğunda;
  • süreksiz nitelikte periyodik işler yürütmek için işveren kuruluşa gelince;
  • ek iş olduğunda veya mevsimsel nedenler bunu haklı çıkardığında;
  • sınırlı süreli veya doğası gereği geçici olan faaliyetler veya işler söz konusu olduğunda.

Tüm bu durumlarda, iş sözleşmesi, iş ilişkisinin süresini ve kararlaştırılan sürenin nedenlerini belirtecektir.

Normal çalışma koşullarında yasal haftalık çalışma süresi kırk saat olarak belirlenmiştir. En az beş iş gününe yayılmıştır. Hafta içi çalışma saatlerinin organizasyonu ve dağılımı toplu sözleşme veya sözleşmelerle belirlenir. Etkili günlük çalışma aralığı hiçbir şekilde on iki saati geçmemelidir.

Kamerun'da iş sözleşmesi

Kamerun yasaları iki tür sözleşme belirler: açık uçlu sözleşme (CDI) ve belirli süreli sözleşme (CDD).

Bu sözleşmeler sözlü veya yazılı olabilir.

Belirli süreli sözleşme en fazla iki yıllık bir süre için yapılır ve vatandaşlar için yalnızca bir kez ve yabancılar için süresiz olarak yenilenebilir.

Kanundan önce akdedilen sözleşmeler hariç olmak üzere, süresiz sözleşme vatandaşlara mahsustur. Onlar (bir süredir yaşayan Kamerunlular'ın eşlerinin, "imtiyazlı sakinleri" statüsüne yarar Bununla birlikte, bazı yabancıların süresiz sözleşme sonucuna varabiliriz  Kamerun ). Yabancıların, statüleri ne olursa olsun, mesleki faaliyette bulunmaları için Çalışma Bakanı'ndan vize almaları gerekir.

Bu sözleşmeler, yazılı olması koşuluyla bir deneme süresi sağlayabilir.

Fildişi Sahili'nde iş sözleşmesi

Fildişi Sahili'ndeki iş sözleşmesi, 20 Temmuz 2015 tarih ve 2015-532 sayılı yasaya tabidir. Bu kod anlamında, cinsiyet, ırk ve milliyetten bağımsız olarak, herhangi bir gerçek kişi bir işçi veya çalışan olarak kabul edilir. mesleki faaliyetini, ücret karşılığında, işveren olarak adlandırılan kamu veya özel başka bir gerçek veya tüzel kişinin yönlendirme ve yetkisi altına sokmayı taahhüt etmiştir. İşçinin statüsü belirlenirken ne işverenin ne de işçinin hukuki durumu dikkate alınmaz. Ancak, bu Kanun hükümleri, bir kamu idaresinde daimi bir yönetici pozisyonuna atanan kişilere uygulanmaz. Aynı şekilde, Devletin veya kamu hukukuna tabi tüzel kişilerin hizmetinde çalışan ve bu tüzük ve idare hukukunun genel ilkelerinin sınırları içinde belirli bir tüzüğe tabi olan işçiler, bu Kanunun uygulanmasından kaçınırlar.

3. Madde, zorla veya zorunlu çalıştırmayı yasaklamaktadır. Zorla veya zorunlu çalıştırma, herhangi bir kişinin kendi özgür iradesiyle yapmadığı herhangi bir ceza tehdidi altında herhangi bir iş veya hizmet olarak anlaşılmaktadır.

Fas'ta iş sözleşmesi

Fas hukukunda üç tür iş sözleşmesi vardır:

  • belirsiz süreli iş sözleşmesi.
  • belirli bir süre için iş sözleşmesi.
  • belirli bir işi gerçekleştirmek için iş sözleşmesi.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, ilke sözleşmesi olarak kabul edilen genel kuralı oluşturur. Belirli süreli iş sözleşmesi ile ilgili olarak, iş kanunu çok açıktır. Bu sözleşme istisnadır, çünkü ancak iş ilişkisinin süresiz olamayacağı durumlarda ve belirli ve geçici bir görevin yerine getirilmesi için yapılabilir.

Temyiz davaları kanunla ayrıntılı olarak listelenmiştir:

Sabit vadeli sözleşmelere rücu için birinci tip olasılıklar:

  • işe gelmeyen çalışanın veya şirket yöneticisinin değiştirilmesi, mevcut olmayan çalışanın grevde olmaması ve devamsızlığın geçici olması şartıyla. Genel olarak herhangi bir personel yokluğunu doldurmak için belirli süreli sözleşmenin kullanılması yasaktır. Devamsızlık, herhangi bir izinden veya hastalık veya kazadan kaynaklanabilir. Geçici devamsızlık kalıcı hale gelirse (hasta çalışan ölür, doğum iznindeki çalışan istifa eder), CDD feshedilmeli veya bir CDI'ye dönüştürülmelidir.
  • faaliyette geçici artış: şirketin olağan iş hacminde geçici artış (perakende faaliyetlerinde tatil dönemleri veya okul yılının başlaması durumunda), kesin olarak tanımlanmış ve sürdürülemez ara sıra bir görevin yerine getirilmesi, acil iş için istisnai bir siparişin ortaya çıkması güvenlik önlemlerinin gerektirdiği
  • mevsimlik iş performansı.

Düzenleyici metin veya toplu sözleşme (görev sözleşmesi, proje sözleşmesi, saha sözleşmesi) ile belirlenen belirli sektörlerde ve belirli istisnai durumlarda.

Tüm bu durumlarda, CDD, ilgili durumun süresine eşit bir süre içindir.

Belirli süreli sözleşmelere başvurmak için ikinci tür olasılıklar: En fazla bir yıllık belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilmesine yalnızca bir kez yenilenebilir:

  • ilk kez bir işletme açarken veya işletme içinde yeni bir kuruluş açarken.

Bu süre geçtikten sonra, sözleşme her durumda belirsiz süreli hale gelir. Ancak, en fazla bir yıl süreyle yapılan sözleşme, süresinden fazla devam ettirildiğinde belirsiz süreli sözleşme haline gelir. Tarım sektöründe belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmelerin süresi iki yılı geçmemek kaydıyla altı aylık yenilenebilir bir süre için yapılabilir. Sözleşme daha sonra süresiz hale gelir:

  • tarım sektörü dışındaki sektörlerde yeni bir ürün piyasaya sürerken.

Açık uçlu sözleşme: sözlü veya yazılı olabilir.

Belirli süreli sözleşme: yazılı olarak düzenlenmeli ve sebebinin kesin bir tanımını içermelidir. Aksi takdirde süresiz olarak yapılmış sayılır.

Sözleşme, her iki tarafın yasal imzalarını taşımalı ve biri çalışana verilen iki nüsha halinde düzenlenmelidir.

CDD sözleşmesi aşağıdaki bilgileri içermelidir:

  • temyiz gerekçesinin kesin tanımı
  • sürenin sona erme tarihi veya bunun olmaması durumunda, sona erdiği asgari süre
  • İş tanımı
  • ücret miktarı
  • haftalık çalışma süresi ve iş yeri

Bu sözleşmede yer alan belirli süreli sözleşmeye rücu nedeninin bulunmaması, usulsüz sözleşmenin otomatik olarak belirsiz süreli sözleşme olarak yeniden sınıflandırılmasını gerektirir. Aynı durum, sözleşmenin asgari süresine veya süresine ilişkin herhangi bir gösterge yoksa da geçerlidir. Bunlar, bu özel sözleşme türünün özünü oluşturan onaylardır.

Senegal'de iş sözleşmesi

Tunus'ta iş sözleşmesi

Latin Amerika

Brezilya'da iş sözleşmesi

Asya

Çin'de iş sözleşmesi

1 Ocak 2008 tarihinden itibaren, Haziran 2007 tarihli bir yasa uyarınca, işverenler, çalışanlarına yazılı bir iş sözleşmesi sunmak zorunda kalacaklar. On yıldan fazla hizmet süresi olan çalışanlar süresiz sözleşmeden (CDI) yararlanabilecek, aynısı ikiden fazla sabit süreli sözleşme (CDD) yapmış çalışanlar için de geçerli olacak. Yeni deneme süresi daha kısa olmalı ve işten çıkarılma durumunda çalışanlar, çalıştıkları yılda bir ay kadar tazminat alacaklardır. Benzer şekilde, toplu sözleşmeler müzakere edilebilir, sadece sendikal merkezine yeni bir rol verebilir, hangi ACFTU (Sendikası Tüm Çin Federasyonu) Komünist Parti'ye yakın, ancak bazı gibi Han Dongfang ait Çin İşçi Bülteni vardır bu olasılığa gelince, tıpkı geçmişte çok sosyal yasaların fiilen uygulanmadan zaten geçirildiğini not etmeleri gibi. Öte yandan, bu yasa tasarısı üzerinde yerli ve yabancı yatırımcılarla çatışan yetkililer, büyük bir Çinli şirketin yöneticilerini ve mühendislerini yeni sözleşmelerle yeniden işe almak için istifa etmeye kalkışması üzerine baskı yapmaktan çekinmedi. Şirketlerde bazen grevler olsa bile, Çin'de grevler yasaklanmış durumda.

Japonya'da iş sözleşmesi

Japonya'daki iş sözleşmesi, Fransız yasalarında CDI'ye eşdeğer olan社員shain olarak bilinen standart işler için zorunlu değildir . Çalışma Standartları Yasasında veya 労 働 基準 in'de belirtilen iş sözleşmelerinin ortak hukuku . Elbette başka sözleşmeler de mümkündür ve sözleşmesiz uygulama, ücret ve fazla mesai koşullarını tanımlamayı mümkün kılan sözleşme ilişkilerine yer bırakır.

Asgari ücret, bu sitenin yazarının açıkladığı gibi, Tokyo ile Japon kırsalı arasında büyük ücret farklılıklarına yol açabilecek yerel yaşam maliyetine göre bölgesel olarak tanımlanır. Bordro normalde her gün veya belirli bir tarihte doğrudan çalışana nakit olarak ödenmelidir. Günümüzde birçok şirket banka havalesini tercih ediyor.

Kanun, yasal çalışma süresini günde 8 saat ve haftada 40 saat olarak belirler. Günde 1 saat dinlenme ve haftada 1 gün dinlenmeye dikkat edilmelidir. Fazla mesai de dahil olmak üzere aşılmaması gereken yıllık bir saat eşiği vardır. Aslında, Japon şirketleri genellikle çalışanlarından fazla mesai yapmalarını isterler, bu da kanunla düzenlenir, ancak aslında yasal çerçeveyi büyük ölçüde aşar. Ne yazık ki, adliyeye gelen davalar, işverenin hatası olan tükenmişlik nedeniyle yaralanan veya ölen çalışanlar lehine nadiren sonuçlandı.

Japonya'da daimi bir çalışanı işten çıkarmanın zor olduğu biliniyor, ancak pratikte bir anlaşmazlık durumunda çalışan genellikle ayrılmaya zorlanıyor veya bir anlaşma ile işten atılıyor.

Geçici çalışmanın farklı biçimleri (派遣 契約haken-keiyaku ve 請 負契約ukeoi-keiyaku) ve güvencesiz yarı zamanlı sözleşmeler (パ ー トpaato、 バ イ トbaito) vardır . Bunlar genellikle kadınlar veya gençler tarafından yapılan işlerdir.

Notlar ve referanslar

  1. "  İsviçre hukukunda bireysel iş sözleşmesi  " , hr4free.com'da ( 19 Haziran 2013'te erişildi )
  2. 1979 baskısı, s.  471 , “  İşveren, işin nasıl yapılacağının maddi ayrıntılarında işçiyi kontrol etme ve yönlendirme yetkisine veya hakkına sahip olduğu, açık veya zımni, sözlü veya yazılı herhangi bir kiralama sözleşmesi kapsamında bir başkasının hizmetinde olan bir kişidir.  "
  3. Rakamlar Denis Clerc, "İş sözleşmeleri ormanında", Alternatives économique, n o  256, Mart 2007, s.  10
  4. "  Çeşitli iş sözleşmeleri  " , ch.ch'de (Erişim tarihi 19 Haziran 2013 )
  5. 2006 SCC 2
  6. Komünist Çin bir iş kanunu kabul ediyor , Le Monde , 12.31.07
  7. (in) "  İş Hukuku Japon Sitesi  " üzerinde jil.go.jp
  8. "  Japonya'da Yaşam - Japon kırsalında bir yaşam parçası  " , Life in Japan'da ( 16 Ağustos 2020'de erişildi ) .
  9. (in) "  Mahkeme çalışanları overwork nedeniyle ölen firmaların adlandırma reddeder  " üzerine japantoday.com ,7 Ekim 2013
  10. (içinde) Kazuo Sugeno ve Keiichi Yamakochi, "  Japonya'da İşten Çıkarmalar : Birinci Bölüm Japon işverenler yasası ne kadar katıdır?  ” , Japan Labor Review , cilt.  11,2014, s.  83-92 ( çevrimiçi okuyun )
  11. (in) Shinobu Tsurugano Mariko Inoue ve Eiji Yano '  Güvencesiz İstihdam ve Sağlık: Japonya'da Kapsamlı National Survey Analiz  " , Endüstriyel Sağlık , n o  50,28 Mart 2012, s.  223–235 ( çevrimiçi okuyun )

bibliyografya

Fransa

  • Blanchard Olivier ve Tirole Jean , 2003, İstihdam koruma ve işten çıkarma prosedürleri , La dokümantasyon française ( Çevrimiçi okuyun ) .
  • Cahuc Pierre , Kramarz Pierre, 2004, Güvencesizlikten hareketliliğe: profesyonel sosyal güvenliğe doğru Fransızca belgeler Çevrimiçi okuyun ) .
  • CERC, 2005, İş Güvenliği, La Documentation française, ( Çevrimiçi okuyun ) .
  • David R., Jauffret-Spinosi C., 1992, Les Grands Systèmes de droit çağdaşları , Précis Dalloz.
  • Sauze D., 2001, “Fransa'da bir istihdam standardı olarak CDI'nin inşası ve istikrarı: çalışan ilişkisinin süresinin ustasının karşılaştığı zorluklar” Forum de la Régulation 2001, Paris, 11 ve 12 Ekim, Université Paris - Ben, Matisse ( Çevrimiçi okuyun ) .

İsviçre

Şuna da bakın:

İlgili Makaleler

Dış bağlantılar