İstifası bir bir hata modu ise bağlayıcı görev veya temsilcisi ya ait davet birinin girişimiyle iş sözleşmesinin tek başına çalışan girişimiyle.
Bir çalışanın istifasının sonucu, onu işsizlik ödeneğinden mahrum bırakmaktır; bu, işvereni tarafından kabul edilen bir sözleşme feshini tercih ederse durum böyle değildir .
İş Yasası istifa herhangi kesin bir tanımını vermek, ama çalışanın girişimiyle fesih yöntemlerine ayrılan bölümde istifa etmesine ilişkin hükümler sınıflandırır etmez.
Hukuki bir tanım eksikliğini gidermek için, içtihat ve doktrin, istifayı emeklilik veya çalışanın fesih fiilini gerçekleştirmesi gibi diğer ilgili kavramlardan ayırt etmeyi mümkün kılan çeşitli tanımlar önermiştir.
Yargıtay içtihatlarına göre, "İstifa, çalışanın iş sözleşmesini feshetme arzusunu açık ve net bir şekilde ortaya koyduğu tek taraflı bir eylemdir".
Doktrin, bir istifayı nitelendirmeyi mümkün kılan dört özelliği ayırt eder:
Bir istifanın yasal niteliği ve yasal rejimi, yani yasal sonuçları, Fransa'da yargılanan yargıçların, daha doğrusu Yargıtay Sosyal Dairesi'nin yaratıcı gücünden kaynaklanmaktadır.
İşçi, süresiz iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmekte ve sunmuş olduğu kanuni tabiiyeti sona erdirmekte serbesttir. Ancak, İş Kanunu'nun L. 1237-2 . Maddesi , işçinin kötü niyetli bir şekilde istifasının , işverene iki nedenle tazminat hakkı doğurduğunu öngörmektedir : verilmeyen sözleşme bildirimine karşılık gelen tazminat ve ani fesih tazminatı. Bununla birlikte, ani fesih tazminatı, çalışanın açık bir şekilde kötüye kullanılması veya zarar verme niyetini varsayar.
Ayrıca , iş sözleşmesine eklenen eğitimden çekilme maddeleri , çalışanın istifa etme özgürlüğünü sınırlayabilir. Bu maddeler, çalışanın, belirli bir tarihten önce istifa etmesi gerekiyorsa, eğitimini sağlamak için işveren tarafından yapılan masrafları karşılamasını gerektirir. İçtihat, fesih hükümlerinin hukuka uygunluğunu üç koşulda kabul eder:
Çalışanın istifası herhangi bir resmi koşula bağlı olmayıp, niteliği için gerekli olan birkaç önemli koşula bağlıdır. Bu koşulların tamamının veya bir kısmının olmaması, işveren için söz konusu istifanın yeniden nitelendirilmesi riskini doğurur.
formalizm eksikliğiİş Kanunu istifayı tanımlamaz ve bu nedenle herhangi bir resmi gereklilik sağlamaz. Bu nedenle sözlü veya yazılı olabilir veya hatta çalışanın açık ve net davranışlarından kaynaklanabilir. Ancak, istifa etme niyeti veya iş sözleşmesinin bitiş tarihi konusunda anlaşmazlıkları önlemek için, çalışanın istifasını yazılı olarak (mümkünse alındı teyidi ile taahhütlü mektupla ) sunması tercih edilir .
Öte yandan, istifanın biçimciliği, iş sözleşmesinde yer alan hak ve yükümlülüklerden kaynaklanabilir, bazen kanunla belirli zorunlu görevlerin (kamu idaresinde, özel şirketlerde imtiyaz sahiplerinde veya imtiyaz sahiplerinde veya delegelerde) yerine getirilmesiyle ilgili işlerde bir kamu hizmeti misyonunda veya sağlıklı ve yeterli rekabet olmadığı için veya hatta iyi tanımlanmış bir bölgede nüfusun oldukça büyük bir bölümü üzerinde tekel durumunda olduğu için kamu yararı haline gelen ve faaliyetlerine özel düzenlemeler).
İstifa için önemli koşullar Çalışanın açık ve net iradesiİstifa "olarak Yargıtay'ın Sosyal Odası tarafından tanımlanır . Çalışanın açık ve net bir biçimde iş sözleşmesini feshetme arzusunu tezahür ettiği tek taraflı hareket , Böylece" Hangi formda olursa olsun, istifası kabul ve teneke edilemez gelmez sadece " (...) türünden bir "açık eylem"den kaynaklanmaktadır Konu: istifa / Sayın Müdür, bugün istifa ettiğimi bildiririm. X günlük sözleşme bildirimimi (...) "ve "kesin", yani herhangi bir doğrudan veya dolaylı kısıtlamadan muaf. İstifa etmesi gereken sebepleri (kısmen dahi olsa ödenmeme, tehlikeye düşme, işyerinde baskı vb.) açıklayan işçi, daha sonra 1 ay içinde İş Mahkemesinin sulh ceza dairesinde yeniden sınıflandırma talebinde bulunabilir. usulüne uygun olarak doldurulmuş Tanıtım Talebi formunun doldurulması .
Ayrıca işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme isteğinin ciddi olması gerekir. Bu kriter, özellikle bir ruh hali girdabında karar verilen ve hızla geri çekilen istifaları hariç tutar.
Uygulamada, hakimler, çalışanın istekleri belirsiz olduğunda istifa niteliğini dışlar. Dolayısıyla istifanın işveren tarafından işçinin davranışından çıkarılmamış olması gerekir” dedi. Yargılama hakimlerinin kararı üstündür. Bu nedenle, çalışanın görevinden ayrılmasını müteakip 15 gün süreyle devamsızlığının “kesin bir istifa arzusunu” yansıttığı değerlendirilmiştir.
Ancak, genel bir kural olarak, işçinin istifası, yalnızca işçinin mazeretsiz olmamasından, işe devam etmeyi veya işe başlamayı reddetmesinden, hatta görevinden ayrılmasından anlaşılamaz. Öte yandan, bu davranışların kişisel nedenlerle işten çıkarılmayı haklı çıkarabilecek kusurlar oluşturması muhtemeldir .
Harekete geçmekten farklı olarak , istifa eden çalışanın ihbarda bulunması gerekir. Aksi takdirde, yokluğuna tekabül eden Brüt ücretin geri ödenmesi ile yükümlüdür.
İşin durması (basit veya iş kazası / meslek hastalığı) durumunda, bu bildirimin süresi normal olarak geçer, çalışanın görevine fiziksel olarak geri dönmesi zorunluluğu yoktur...
İşverenin yükümlülükleriİşveren, maaşı işçi tarafından düzenli olarak yapıldığında ihbar süresinin sonuna kadar ödemekle yükümlüdür.
İşveren, çalışana aşağıdaki sosyal belgeleri vermekle yasal yükümlülüğe sahiptir: çalışma belgesi, herhangi bir hesap bakiyesi makbuzu, Pôle Emploi sertifikası, herhangi bir şekilde ödenmesi gereken bakiye bakiyesi (özellikle ücretsiz ücretli izin).
İstifa ve işsizlikİşten çıkarılma veya sözleşmeye dayalı fesihten farklı olarak, istifa, özellikle coğrafi mesafe ile bağlantılı belirli koşullar dışında, bir eşe katılma hakkı, işe dönüş ödeneği (ARE) yararına bir hak doğurmaz.
İşçinin gönüllü olarak ayrılması, işverenin sözleşmenin ifasında işlediği kusurlardan kaynaklandığında, istifa işverene atfedilen bir fesih fiili olarak değerlendirilir ve içtihatta işten çıkarma olarak yeniden sınıflandırılır. Bu yeniden nitelik kazanma, işçinin ücretinin tamamının veya bir kısmının ödenmemesinden, işverenin tehlikeli koşullarda çalışma yükümlülüğünden veya işveren tarafından dayatılan iş sözleşmesinde tek taraflı değişiklik yapılmasından dolayı istifa etmesi halinde ortaya çıkar.
Daha genel olarak, işten çıkarmada istifanın yeniden nitelendirilmesi, bir çalışanın işvereni tarafından bir istifa mektubu yazmaya zorlanması veya bir çalışanın sözleşmeye dayalı faaliyetinin ifasının husumet suçluluğu ve çeşitli yollarla imkansız kılınması durumunda ortaya çıkar. ve işverenin manevraları. Görevden olmadan gerçek ve ciddi bir neden sadece istifa veya yokluğu yararlanmadığını olan işveren, görevden alınması için bir neden tespit edilmemiştir çünkü.
Yargısal yeniden kalifikasyonun sonuçlarıYukarıda bahsi geçen içtihat kriterlerinden birinin veya daha fazlasının olmaması, işveren için, işten çıkarmada istifanın yeniden nitelendirilmesine bağlı olarak, özellikle zararların ödenmesi ve gerçek ve ciddi bir neden olmaksızın işten çıkarmanın tazmini gibi tüm yasal sonuçlarıyla bağlantılı bir mali risk doğurur . Ayrıca çalışanın işe iadesini talep etmesi de hariç değildir.