In France , içinde iş hukuku , bir de sabit süreli sözleşme ( CDD özel hukuk altında) bir edilir (kamu hizmeti için sözleşmeleri kamu hukukuna altındadır vadeli sabit) çalışma sözleşmesi olan bir işveren için ( şirket , şirket doğrudan bir işe edebilirsiniz) çalışan . sabit bir süre için, sözleşmenin bitiminden tarihten veya son kullanma bu belirleme, nedeni açıkça öngörülen çünkü İş Kanunu .
Daha önce, geçici çalışma ajansları, geçici çalışmayı düzenleyen belirli süreli iş sözleşmesinin belirli hükümlerine göre faaliyet gösteriyordu. Bu özel hükümler, CDD'nin yanında, iş kanunu tarafından adlandırılan üçüncü bir tür iş sözleşmesi oluşturmak için 2008 yılında CDD'den alınmıştır: geçici iş sözleşmesi ve diğer hüküm sözleşmeleri .
Ocak 2009'da Fransa'da sabit vadeli sözleşmelerde 2.150.002 kişi olacaktı.
Kamu kesiminin belirli süreli kamu hukuku sözleşmelerine başvurabileceği unutulmamalıdır . O zaman onlar için geçerli olan yönetim kuralları, sözleşmeli memurların kurallarıdır .
Sabit vadeli sözleşmeler kısalıyor, 2008'de ortalama 80 günden 2018'de 46 güne çıkıyor.
CDD teoride istisnai bir sözleşmedir, ilke belirsiz süreli sözleşmeye başvuru olarak kalır .
CDI'nin önceliği, 25 Haziran 2008 tarihli işgücü piyasasının modernizasyonuna ilişkin Kanunla yeniden teyit edildi: "Süresiz süreli iş sözleşmesi, istihdam ilişkisinin normal ve genel biçimidir" .
"Belirli süreli sözleşme" terimi, 79-11 sayılı kanunla getirilmiştir. 3 Ocak 1979. Belirli süreli sözleşmenin mevcut şekli 1990 yılına dayanmaktadır .
Belirli süreli iş sözleşmesi
Belirli süreli bir sözleşme (CDD), şirketin normal ve sürekli faaliyetiyle bağlantılı bir işi kalıcı olarak doldurmayı amaçlamamalıdır. Belirli süreli bir sözleşme yalnızca belirli ve geçici bir görevin yerine getirilmesi için yapılabilir.
Bir iş sözleşmesi, yalnızca kanunda ayrıntılı olarak sıralanan rücu durumlarından biri için belirli bir süre için yapılabilir:
Her durumda, sözleşmeler, şirketin normal faaliyeti ile bağlantılı bir işi kalıcı olarak yerine getirme amacına veya etkisine sahip olamaz.
İş sözleşmesi “istihdam politikası çerçevesinde” belirli bir süre için de yapılabilir .
Yer değiştirmenin bir parçası olarak belirli süreli bir sözleşmeyle işe alınabilmesi için çalışanın:
2001 yılından bu yana, belirli süreli sözleşmelere başvurma olasılığı, bir iş veya işletme başkanının, serbest meslek icra eden bir kişinin veya etkinliğe fiilen katılan eşin geçici olarak değiştirilmesine kadar kademeli olarak genişletilmiştir .
Çalışan, belirli bir çalışanın yerini almak üzere işe alınmalıdır. Sözleşme, çalışanın "personelin herhangi bir üyesini" değiştirmesini veya değiştirilen birkaç çalışanın adını içermesini sağladığında, yeniden sınıflandırmayı belirsiz süreli bir sözleşmeye tabi tutar . Aksine, yedeklerin kademeli olarak çalıştırılması mümkündür; belirli süreli sözleşmeli çalışan, değiştirilen çalışandan farklı bir pozisyona atanabilir.
Formül anlam olarak çok geniştir, artan aktivite mutlaka istisnai değildir. Ancak perakende sektöründe mağaza açılması “faaliyet artışı” oluşturmamakta ve tek başına belirli süreli sözleşme motivasyonuna izin vermemektedir.
İçtihat hukukuna göre, mevsimlik çalışma " mevsimlerin veya toplu yaşam biçimlerinin ritmine göre aşağı yukarı sabit bir tarihte her yıl tekrarlanması gereken bir faaliyet anlamına gelir ". Bu nedenle, her yıl ziyaretçi artışı ile karakterize edilen bir turizm faaliyetinde, az ya da çok sabit tarihlerde bir çalışanla yapılan sözleşmeler, en fazla ziyaretçiyi alan dönemi kapsadıklarında mevsimliktir.
Ancak, bir ürünün üretimi ve pazarlanmasının sadece dönemsel üretim artışları ile yıl boyunca etkili olduğu 2007 yılındaki bir duruşa göre, sözleşmeye başvurmayı haklı çıkaran mevsimsel bir faaliyet yoktur.
Kanun, bir işverenin mevsimlik bir işi doldurmak için aynı çalışanla art arda belirli süreli sözleşmeler akdetmesi için CDI'da yeniden sınıflandırmaya yol açabilecek bir sınır belirlememektedir .
Ayrıca, bir okul veya üniversite yılı boyunca yapılan iş sözleşmeleri, mevsimlik sözleşmelere benzetilemez. Bu tür belirli süreli sözleşmeler, okul tatilleri dışında herhangi bir kesinti olmaksızın birkaç yıl birbirini takip ediyorsa, iş ilişkisi belirsiz süreli sözleşme olarak incelenmelidir.
Motive Bir sözleşme faaliyetlerinin arttığına bir hakkı verir istikrarsızlığı prim mevsimsellik motive bir sözleşme aksine.
Yükseköğretim kurumlarında belirli süreli sözleşmelerin kullanımı, oturum kullanımı yaygın olmasına rağmen, genel hukuk koşullarına dayanmaktadır . Ancak tatilin kendi içinde yasal bir statüsü yoktur.
13 Ekim 2005 tarihli meslekler arası anlaşma, 57 yaşın üzerindeki işsizler için belirli bir sabit süreli sözleşmenin oluşturulmasını, özellikle 2010 yılına kadar Delandende katkısının kademeli olarak kaldırılmasını öngörmektedir. Emeklilik maaşlarını tamamlamalarına izin vermek için 50'den fazla çalışanı işten çıkaran şirketler.
CI-RMAEntegrasyon sözleşmesi - asgari faaliyet geliri, herhangi bir yapı türüyle (şirket, dernek, serbest meslek vb.) akdedilebilir ve asgari sosyal yardım alan kişilere yöneliktir . CI-RMA ayrıca belirsiz bir sözleşme olarak da akdedilebilir . İtibariyle 1 st Ocak 2010'da, CI-RMA artık gibi var ve CUI-CIE tarafından değiştirilir.
Gelecek için sözleşmeSosyal minimumların alıcılarına yöneliktir ve bir yerel otorite, bir kamu hukuku tüzel kişiliği , bir kamu hizmetinin özel yöneticisi , bir dernek veya bir entegrasyon yapısı ile sonuçlandırılabilir . Geleceğe yönelik sözleşme, yarı zamanlı özel hukuka dayalı belirli süreli bir sözleşmedir . İtibariyle 1 st Ocak 2010 ve CUI'nın (tek entegrasyon sözleşme) uygulanmasını takiben gelecek için sözleşme yapmak mümkün değildir.
2008 tarihli işgücü piyasasının modernizasyonu yasası, süresi belirli bir amacın (misyonun) gerçekleştirilmesi olan belirli süreli sözleşmelere yeni bir başvuru durumu getirdi.
Bu sözleşme:
Bu tür sözleşmeye başvurma imkanı toplu sözleşme yapılmasına bağlıdır .
Bu sözleşme, beş yıllık bir süre için deneysel olarak kurulmuştur.
Belirli süreli sözleşmeler yoluyla şirketin normal faaliyetiyle bağlantılı işleri kalıcı olarak doldurma yasağına ek olarak, yasa bu tür sözleşmelerin kullanılmasını yasaklar:
Belirli süreli sözleşme yazılı hale getirilmeli ve çalışana ilk göreve başlamasından sonraki 48 saat içinde gönderilmelidir; Olguların kronolojisi üzerinde bir anlaşmazlık olması durumunda, bu "aktarma" yükümlülüğünü öngörülen yasal süre içinde yerine getirdiğini kanıtlamak işverene düşer.
Sebebinin kesin tanımını içermelidir; aksi takdirde süresiz olarak yapılmış sayılır.
Resmi bir koşul karşılanmazsa, işveren CDI'da yargısal bir yeniden sınıflandırmaya tabidir: bu, aksi ispat edilemeyen, yani aksi ispatı kabul etmeyen bir varsayımdan kaynaklanır.
CDD, geçerli olan sınırlı bir süre için sonuçlandırılır; imza üzerine, bir son tarih zorunlu olarak belirlenir, ancak mutlaka tarihlendirilmez. Kanuna göre, "belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda kendiliğinden sona erer".
Sözleşme süresince işçi hastalanırsa, sözleşme askıya alınma süresi kadar uzatılmaz. Ancak, iş kazası veya meslek hastalığı durumunda, CDD'de yenileme maddesi yer aldığında, işveren, askıya alma süreleri boyunca , kaza veya hastalıkla ilgisi olmayan ciddi ve ciddi bir gerekçe göstermedikçe yenilemeyi reddedemez .
Kesin forward sözleşmeleri (sözleşme, sözleşmenin bitiş tarihini belirler) ve sebebin yerine getirilmesinin sözleşme ilişkisini sona erdirdiği belirsiz forward sözleşmeleri (örneğin, bir kişinin nihai işe alınması veya bir kişinin iade edilmesi) arasında bir ayrım yapılır. üzerinde tutucu hastalık izni veya annelik izni ).
Bir CDD için maksimum süre 18 ay ile sınırlıdır ve olası bir yenileme dikkate alınarak genel durumda 36 aya kadar çıkabilir ( kesin bir işe alım beklerken 9 ay , acil acil işin yürütülmesi; yurt dışındaki sözleşmeler, ortadan kalkması gereken bir görevin değiştirilmesi, istisnai ihracat emri, çıraklık sözleşmesi).
Ancak bitiş tarihi önceden belirlenmeyen sözleşmeler bağlamında süre daha uzun olabilir. Bu, belirli süreli bir sözleşmeyle işe alınan kişinin , ebeveyn iznindeki bir çalışanın yerini aldığı durumdur . Bu durumda (kesin bir süre içermediğinde), sözleşmenin minimum bir süresi vardır.
Mevcut olmayabilecek olan deneme süresi , sözleşmenin altı ay veya daha az olduğu durumlarda iki hafta sınırı içinde, örf ve âdet veya daha lehte geleneksel hükmün yokluğunda, haftada bir gün, sözleşmenin altı aydan az olduğu durumlarda ise bir aydır. sözleşme altı ayı aşıyor.
Yenileme: İki kez ve belirli koşullar altında (kesin süreli sözleşmeler, toplam süre yasal süreyi geçmemelidir, yenileme koşulları ilk sözleşmede belirtilmiş olabilir ve her halükarda mutlaka bir değişiklikle gerçekleşmiş olabilir).
Belirli süreli bir sözleşme sona erdiğinde, bekleme süresi olarak adlandırılan belirli bir sürenin sona ermesinden önce aynı iş istasyonunda yeni bir belirli süreli sözleşmeye rücu edilmesi mümkün değildir . Ancak bazı durumlarda bekleme süresi uygulanmaz.
Belirli süreli sözleşmeli çalışanlar, mevsimlik işçiler hariç, aylık ücretten , yani aydaki gün sayısına göre değişmeyen aylık ücret ödemesinden yararlanır.
Ayrıca kadrolu çalışanla eşit ücret ilkesinden yararlanırlar.
Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminde sözleşme ilişkileri belirsiz süreli sözleşme ile devam etmezse , işçiye toplam brüt ücretin %10'u tutarında güvencesizlik tazminatı ödenir.
Ancak, bazı sözleşmeler bu tazminata hak kazanmaz:
Aynı şekilde, artık mevcut değilse, bu güvencesizlik priminin ödenmesi de söz konusu değildir:
Şirketteki iznin organizasyonu ve sözleşmenin süresi , çalışanın ücretli izin kullanmasına izin vermiyorsa , işçi, bulunduğu süreye göre hesaplanan ücretli izin yerine tazminat hakkına sahiptir.
Prensip olarak, belirli süreli iş sözleşmelerinin sonuna kadar yürütülür dönem . Ancak, bu süre dolmadan taraflar arasında anlaşma ile feshedilebilir.
İş kanununa göre, CDD'nin erken feshi yöntemini (İş Kanunu'nun ilk bölümünün II. Kitabının IV. Bölümünün III. Bölümü) bir CDI'nin (Kitap II'nin III. İş Kanunu'nun Birinci Bölümü). Örneğin, çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle erken fesihten bahsediyoruz ve bu, özellikle bir CDI için kullanılan yasal bir çerçeve ile bir istifa veya işten çıkarma ile karıştırılmamalıdır.
Belirli süreli sözleşme olma aşağılayıcı bir şekilde, hukuk ilkesi olmanın CDI , çalışanların gerekli kılarsa bir belirsiz bir süre için işe, o onun öncesinde CDD kırabilir vadede ancak kimin süresi bağlı olan bildirimin bir dönemini saygı sözleşmenin uzunluğu.
Ayrıca, taraflardan birinin ciddi şekilde suistimal etmesi veya mücbir sebep durumunda erken feshedilebilir . İçtihatlara göre mücbir sebep, iş sözleşmesinin ifasını imkansız kılan istisnai, öngörülemeyen ve aşılmaz bir olaydır. Bu güdü nadiren kabul edilir; dolayısıyla bir şirketin kaydileştirilmesi mücbir sebep niteliği taşımamaktadır.
17 Mayıs 2011 tarihli yasanın basitleştirilmesi ve kalitesinin iyileştirilmesine ilişkin yasa, artık işyeri hekimi tarafından beyan edilen çalışanın iş göremezliği nedeniyle belirli süreli bir sözleşmenin erken feshini mümkün kılmaktadır (JO 18 Mayıs 2011; İşçi C. , madde .L.1243-1).
Bu kanundan önce, belirli süreli sözleşme ancak taraflar arasında anlaşma, ciddi suistimal, mücbir sebepler veya işçinin belirsiz bir sözleşmeyle işe alınmayı haklı gösterebilmesi durumunda sürenin bitiminden önce feshedilebilirdi. Başka hiçbir durum, işverenin sözleşmenin yalnızca yargısal feshini talep edebileceği mesleki menşeli iş göremezlik dışında belirli süreli iş göremezlik sözleşmesinin erken feshine izin vermemiştir. Artık iş göremezlik nedeniyle belirli süreli sözleşmeyi vadesinden önce bozabilecek. Böylece, mesleki kökenli olsun ya da olmasın, iş göremezlik, belirli süreli sözleşmenin erken feshinin yeni bir nedeni haline gelir. Bu nedenle bu, mesleki ve profesyonel olmayan kökenli iş göremezliklerini kapsar. Ancak, erken fesih yolu, ancak çalışanın şirkette ve uygun olduğu durumlarda grup içinde yeniden sınıflandırılmasının imkansız olduğunun kanıtlanması durumunda açıktır.
İş kanununun L.1226-4 üncü maddesinin işveren tarafından ücretinin ödenmesine ilişkin hükümleri ile ilgili olarak, bir aylık sürenin bitiminden sonra CDD'de uygun olmadığı beyan edilen işçiye uygulanır.
Aynı şekilde, iş göremezlik halinde ilan edilen belirli süreli sözleşmenin feshi, çalışana belirli bir kıdem tazminatı hakkı verir. Bu ilkeyi sağlayan iş kanununun L.1226-4-3 maddesidir (ancak yalnızca minimum miktarı belirler). Bu maddeye göre: "İş göremezlik halinde ilan edilen belirli süreli sözleşmenin feshi, işçiye L. 1234-9. maddede öngörülen tazminat tutarından az olmamak üzere tazminat hakkı verir. Bu fesih tazminatı, L.1243-8” maddesinde öngörülen güvencesizlik tazminatı ile aynı koşullar altında ödenir .
Bu nedenle, belirli süreli iş göremezlik sözleşmesinin erken feshi durumunda, çalışan, miktarı daha az olmayabilecek tazminat alma hakkına sahiptir:
İş Kanunu'nun L 1243-8. maddesinde öngörülen güvencesizlik ödeneği ile aynı koşullarda, yani sözleşme sonunda, son maaş ile aynı zamanda ödenir.
Belirli süreli sözleşmenin erken feshi, iş kanununun L.1243-1 ve devamı maddelerinde öngörülen durumlar dışında yasa dışıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin L.1243-1 ve L.1243-2 maddelerinde belirtilen durumlar dışında işçinin inisiyatifiyle erken feshi, işverene uğradığı zarara karşılık gelen tazminat hakkı verir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin, işyeri hekimi tarafından tespit edilen ciddi suistimal, mücbir sebep veya iş göremezlik halleri dışında, işverenin inisiyatifinde meydana gelen erken feshi, çalışana en az nakden tazminat hakkı verir. Madde L. 1243-8'de öngörülen fesih tazminatına halel gelmeksizin, sözleşmenin sonuna kadar alacağı ücret. Ancak, iş sözleşmesinin mücbir sebep hallerinden doğan bir talep nedeniyle süre bitiminden önce feshedilmesi halinde, işçi de alacağı ücret kadar tazminata hak kazanır. sözleşmenin sonu. Bu tazminat işveren tarafından ödenir.
Ancak, CDD aşağıdakiler için erken sonlandırılamaz:
Düzensiz bir sabit süreli iş sözleşmesinin CDI'da yeniden sınıflandırılmasını elde etme olasılığı, kanunla açıkça öngörülmüştür.
Bu yeniden kalifikasyon özellikle şu durumlarda mümkündür:
Davacı çalışan, şikayetini endüstriyel mahkemeye sunmalıdır . İş Yasası olmadan özel, hızlı bir prosedür öngören önce uzlaşma .
Kaynakça: Yasama sürümleri