Yöntem anlaşması bir hükmü Fransız iş hukuku . Bu terim, sosyal ortaklara, en az 10 çalışanın en az 50 çalışanı olan bir şirket tarafından toplu işten çıkarılması durumunda belirli sayıda hükümleri, uygulanabilir olduğu yerlerde istisnalar ile tanımlama seçeneğini belirtir.
Tarafından deneysel bazda kurulan Fillon Kanununun ait Ocak 2003 , yöntem anlaşması Sosyal Uyum Kanunu ile kalıcı hale geldi18 Ocak 2005ve L1233-21 maddesi kapsamında İş Kanunu'na dahil edilmiştir .
İş Kanunu'nun L 1233-21 ve müteakip maddeleri değiştirildi 14 Haziran 2013yöntem anlaşmasını benzer bir anlaşmayla değiştirmek için, ancak düzenleyici ana hatları gelişti. Sonuç olarak, yöntem anlaşmasıyla ilgili olan aşağıdaki bilgilerin tümü geçerli olmayabilir.
İş Kanunu'nun L1233-21 Maddesi, şirket, grup veya şube sözleşmelerinin, III ve IV numaralı kitap hükümlerinden istisna olarak, işveren bilgilendirme şartlarını ve işverenin telaffuz etmeyi planladığında iş konseyinin danışma şartlarını belirleyebileceğini belirtir. ekonomik işten çıkarma otuz gün aynı dönemde en az on çalışanı. Bu anlaşmalar, iş konseyinin karşılandığı ve şirketin ekonomik ve mali durumundan haberdar olduğu koşulları belirleyebilir ve şirket üzerinde etkisi olan bir yeniden yapılanmanın başlangıcında ekonomik projeye alternatif teklifler oluşturabilir . işverenden tekliflerine motive edilmiş bir yanıt. Şirket ve grup içinde profesyonel ve coğrafi hareketlilik eylemlerinin uygulanmasını organize edebilirler. İstihdam koruma planının oluşturulmasının hangi koşullar altında bir anlaşmanın konusu olduğunu da belirleyebilir ve içeriğini tahmin edebilirler.
Yöntem anlaşması, herhangi bir şirket anlaşması gibi , bir veya daha fazla temsilci sendikanın imzasını almalıdır ve bu nedenle, imzacı olmayan sendikaların çoğunluk muhalefeti olasılığına maruz kalır. Çalışma Konseyinin ayrıcalıkları ile ilgili olarak, ön istişaresine sunulmalıdır. Bununla birlikte, konsültasyon eksikliği, yöntem sözleşmesinin geçersiz kılınmasına yol açmaz. Yöntem anlaşması, İş Kanunu'nun belirli hükümlerinden sapmayı mümkün kıldığı ölçüde , standartlar hiyerarşisini tersine çevirmek için bir ilk olasılığı ortaya çıkarır .
Bir dizi işveren bunu, bir yeniden yapılandırma projesi sırasında yasal riskleri ortadan kaldırmak için Çalışma Konseyi'nin bilgilendirme ve danışma prosedürlerini organize etmek için bir fırsat olarak gördü. Bununla birlikte, çoğu işveren, kanunla tanımlanan prosedürün yeterli bir garanti sunduğunu ve şu anda metot anlaşmalarının sadece küçük bir prosedürler için (muhtemelen% 20'den az) sonuçlandığını düşünmektedir, ancak bu tam olmaktan çok uzaktır. '' Ayrıca, vakaların en az yarısında, bir yöntem anlaşması müzakere etme önerisinin personel temsilcilerinden geldiği görülmektedir.
İş kanununun L1233-21 maddesinde belirtilen bu tür anlaşmaların sonuçlandırılması şirketlere şunları sağlar:
Bu anlaşmalar, şirketin stratejisi ve istihdam ve ücretler üzerindeki öngörülebilir etkilerinin yanı sıra iş ve beceriler için ileriye dönük bir yönetim sisteminin kurulması konusunda iş konseyinin bilgi ve istişaresine ilişkin üç yıllık müzakereler sırasında da müzakere edilebilir. .
2005-2006 arasında imzalanan anlaşmaların sonuçları, deney döneminde gözlemlenen şirket düzeyinde yeniden yapılanma müzakerelerindeki patlamayı teyit ederek, sosyal ortakların artan kaynaklar karşılığında prosedürleri güvence altına alma endişelerine yanıt verir. Çalışan temsilcilerine ve / veya ilgili çalışanların yeniden sınıflandırılması. Böylece, çalışma, istihdam ve mesleki eğitim (DDTEFP) daire başkanlıkları ile yapılan yaklaşık 278 yöntem anlaşması,18 Ocak 2005 ve 31 Aralık 2006. Deneysel aşamada 2003 ve 2004 yıllarında 218 anlaşma imzalandı.
Çalışma, istihdam ve mesleki eğitim dairesi müdürlüklerinde dosyalanan ve istihdam ve mesleki eğitim genel delegasyonuna (DGEFP) gönderilen anlaşmaların analizi, bu dönemde geliştirilebilecek tipolojiden neredeyse hiç farklı olmayan bir tipolojinin belirlenmesini mümkün kılmıştır. deney dönemi.
Başlangıç olarak, anlaşmaların esas olarak Ile-de-France, özellikle Paris ve en büyük Fransız şirketlerinin merkez ofislerinin bulunduğu Hauts-de-Seine'de görüşüldüğünü not ediyoruz .
Rakamlar, özellikle işlerin ve becerilerin ileriye dönük yönetimi ve GPEC anlaşmalarının genişletilmesi konusunda üç yıllık müzakere yükümlülüğünün sona ermesi yaklaşımı nedeniyle daha güçlü bir yeniden yapılanma beklentisini göstermektedir.
Arasında 18 Ocak 2005 ve 31 Aralık 2006İstihdam Bakanlığı hizmetleriyle 278 anlaşma yapıldı. Bu anlaşmalar 225 şirkette imzalandı. Öte yandan, DDTEFP'de nihai bir anlaşmaya varılamayacak müzakere edilen anlaşmaların sayısını bilmek mümkün değildir.
Deneysel dönemde (2003 - 2004) anlaşma yapmış olan şirketlerde 2005 yılında dokuz anlaşma imzalanmıştır.
Çok az sayıda büyük grup, hemen tüm grubu kapsayan bir sürece girmiştir (çerçeve anlaşması). Bu sadece anlaşmaların ve yolcuların% 12,5'i için geçerlidir.
Her büyüklükteki şirkette yöntem anlaşmaları imzalanmıştır:
Böylece, yapılan sözleşmelerin% 55,7'sinin 500'den az çalışanı olan ve% 44,3'ünden azının 500'den fazla çalışanı olan şirketleri ilgilendirdiğini görüyoruz.
Tüm faaliyet sektörlerinden şirketler yöntem anlaşmaları imzalamıştır, ancak bu dağılım eşit değildir. Dört sektörün diğerlerinden daha fazla temsil edildiği görülmektedir: bunlar farmasötik ürünlerin imalatı, bankacılık sektörü, otomotiv tedarikçileri ve gıda sektörü (her biri imzalanan anlaşmaların% 6,6'sı). Basın ve yayıncılığın yanı sıra tekstil, telekomünikasyon, elektronik ve plastik, sözleşmelerin yaklaşık% 4'ü ile daha sonra gelir. Yöntem anlaşmaları (dernekler, tur operatörleri, sigorta, BT, ulaşım, araçlar, vb.) Yoluyla yeniden yapılanan müzakere süreciyle birçok iş sektörü kazanıldı.
Anlaşmaların% 43,3'ü "sıcak" olarak, yani prosedür başlatıldığında imzalandı. Tüm anlaşmalar, aşağı yukarı kısa vadede (2 ila 21 ay arasında) yürütülecek bir yeniden yapılanma ile bağlantılıdır.
Anlaşmaların süresiAnlaşmaların% 60'ı belirli bir süre için imzalanır. Anlaşma, tarihi belirtmeden başlatılan prosedürün kesin süresini veya sonunu belirler.
İmzacılarAnlaşmaların büyük çoğunluğu (% 60,5) CFDT tarafından paraf edilmiştir (2005'te% 71,9, 2006'da% 49,19). Sözleşmelerin% 54,9'u CGT tarafından (2005'te% 59,8, 2006'da% 50,8), CGC ise% 52,6'sına (2005'te% 56 ve 2006'da% 49,7) imza atarak imzalandı. CGT-FO anlaşmaların% 51.4'ünü imzaladı (2005'te% 54.1 ve 2006'da% 49.1). CFTC de anlaşmaların% 44,4'ünü imzalayan taraftır (2005 ile 2006 arasında değişiklik yok). Son olarak, anlaşmaların% 16,8'i ulusal düzeyde temsilci olmayan diğer sendika federasyonları tarafından imzalanmıştır: UNSA (Ulusal Özerk Sendikalar Birliği), SUD, SNU, SNJ (basın), FNCR (nakliye), Özerk Konfederasyon Labor, CSE santé (eczane), SNIACAM (banka), SNTPCT (görsel-işitsel), SAPOS (tarımsal gıda), bağımsız iş birlikleri.
Yöntem anlaşmalarının sıklıkla oybirliğiyle ve artan bir şekilde imzalandığını not ediyoruz: anlaşmaların en az% 30,5'i oybirliğiyle imzalandı (2005'te% 17 ve 2006'da% 41,7).
İçerikleri ve önerilen çözümler açısından çok çeşitli olmakla birlikte, anlaşmaların içeriğinin analizi üç ana endişeyi ortaya çıkarmaktadır:
Anlaşmaların% 19,6'sı işlerin ve becerilerin ileriye dönük yönetimi (GPEC) ile bağlantılıdır. İşlerin ve becerilerin ileriye dönük planlanmasındaki artış 2006'da belirgindi, yapılan anlaşmaların% 30'u GPEC ile 2005'te% 6'ya karşılık geliyordu.
"Sıcak" anlaşmalar% 43,3'ü temsil ediyor. Bu nedenle, oyuncuların başlangıçta derhal yeniden yapılanma ile başa çıkmak için yöntem anlaşmaları kullandıklarını ve 2006 yılında, aracın daha iyi sahiplenilmesiyle, ekonomik değişiklikleri daha yukarı yönde beklediklerini ve prosedürü buna göre uyarladıklarını görebiliriz. İşler ve beceriler için ileriye dönük yönetim anlaşmalarının artan gelişimi, beklentinin giderek daha önemli hale gelen bu rolünün bir parçasıdır.
Ekonomik bağlamdaki değişikliklere ve sosyal ortakların ihtiyaçlarına uyum sağlamak için, bazı şirketler prosedürün her aşaması için çeşitli anlaşmalar yapmıştır (Kitap IV, Kitap III ve iş koruma planı, bir faaliyetin devir işlemi), veya önümüzdeki yıl projenin aşamalarını belirlemek için yıllık değişikliklerin sonuçlandırılmasını sağladık. Diğerleri, birbirini izleyen yeniden yapılandırmalar için, bilgi - danışma prosedürlerini uygulama yöntemlerine ilişkin farklı anlaşmalar imzalamışlardır.
Prosedürlerin gidişatının hassas çerçevelenmesiGenel olarak, anlaşmalar, tarihlerin tadil edilerek değiştirilmesi anlamına gelse bile, toplantı sayısını ve ayrıca kesin bir takvimi belirleyerek istişareleri tam olarak organize eder.
Prosedürlerin eklemlenmesi, her şirketin durumuna göre uyarlanır:
Önceki istişare aşamaları genellikle, bazen geçici yapılar çerçevesinde (yapılan anlaşmaların% 20.9'u) planlanır.
Ek olarak, merkezi iş konseyi ve iş konseylerinin istişarelerinin koordinasyonu genellikle düzenlenir: iş konseylerinin toplantıları genellikle merkezi iş konseyinin toplantılarını takip eden günlerde eşzamanlı olarak programlanır. 'İş. Bununla birlikte, bazı anlaşmalar, ikinci ve üçüncü Kitap IV iş konseyi toplantılarını merkezi iş konseyi toplantılarından önce düzenleyerek, ikincisinin çalışma konseylerinin önerilerini ve gözlemlerini merkezileştirmesine izin vermek için olağan programı tersine çevirir.
Bazen merkezi iş konseyi ile iş konseyleri - Sendika Delegeleri arasında ortak toplantılar düzenlenir.
Diğer anlaşmalar, prosedürü yeniden yapılanma ile ilgili iş konseyiyle sınırlandırmaktadır.
Prosedürel güvenlik aramak için diğer yollarAnlaşmaların çoğunun temel amacı prosedürü güvence altına almak veya hatta onaylatmaktır. Çoğu durumda, ekonomik nedenlerle işten çıkarma prosedürü halihazırda devam ederken, taraflar prosedürün geri kalanını güvence altına almak için kendilerini bir yöntem anlaşması çerçevesine yerleştirmeyi amaçladılar. Zaten yapılmış olan toplantılar bazen anlaşmaya kaydedilir.
Bu güvenlik arzusu, nadir de olsa, anlaşmanın müzakerelerinde bazen iş konseyleri ve iş konseylerinin birliğine de yansımaktadır.
Bazı anlaşmalar, tarafların aşağıdaki konularda herhangi bir yasal işlemden feragat ettiğini kaydedecek kadar ileri gider:
Yine de bu anlaşmalar nadirdir.
Bazı anlaşmalar, çalışma, istihdam ve mesleki eğitim departmanı müdürünün (veya iş müfettişinin) yöntem anlaşmasının uygulanması, takip eden komisyonun çalışması veya ticaretin seyri ile ilgili anlaşmazlıklar için arabulucu olarak atanmasını şart koşmaktadır. Anlaşmazlık durumunda, anlaşmanın müzakerelerinin yeniden başlatılması için olağanüstü bir toplantı yapılması da öngörülüyor. Yapılan anlaşmaların yarısından fazlasında, anlaşma üzerindeki herhangi bir anlaşmazlıktan önce tarafların anlaşmazlığı karşılayıp çözmesi öngörülmektedir.
Personel temsilcilerinin kaynakları, gerekli bilgilere sahip olmalarını ve bunları kullanabilmelerini sağlamak için temel olarak güçlendirilir:
Anlaşmaların% 35,7'sinde, danışma ve müzakere organları kurulur, bazen alt komitelere, birlik yönetimine, sendikalara, merkezi iş konseyine ve / veya iş konseylerine, uzmanlarına ve hatta avukatlarına bölünür. Bununla birlikte, amaçları ve çalışma yöntemleri değişiklik gösterir: aşağıdakilere müdahale edebilirler:
Görevlerini yerine getirmek için, bu danışma grupları finansal bir katkıdan, ek görevlendirme saatlerinden ve özel malzeme kaynaklarından ve ayrıca uzman yardımından yararlanır.
Personel bilgisiÇok az anlaşma (% 19,4), personel temsilcileri tarafından prosedür boyunca, çalışma süreleri boyunca başlatılan düzenli toplantılar yoluyla personel hakkında bilgi sağlar (ayrılan saat kotası çok değişkendir: haftada 3 saatten tüm çalışan başına 4 saate kadar prosedürün süresi).
Bu bağlamda, yönetim aynı zamanda şirketin intranetini personel temsilcilerinin iş koruma planının içeriği hakkında iletişim kurmaları için kullanılabilir hale getirir. Bazı anlaşmalar, çalışanların ilgili yönetimle bir duruşma talep etmesine imkan tanır.
Anlaşmaların% 25'i, KİH'in uygulanmasıyla ilgili beklentiyi organize ediyor.
Pek çok anlaşma, yeniden yerleştirme önlemlerini teşvik etme olasılığı olan ileriye dönük önlemleri tanımlar: İK departmanıyla görüşmeler, beceri değerlendirmesi, VAE, çalışanın planının tanımı, şirketin işlerinin sunumu.
Pazarlıklı kalkışlarGönüllülük konusu (GPEC söz konusu değildir) 133 sözleşmede (% 59.1) ele alınmıştır. Bazen basitçe, özellikle prosedür sırasında işten ayrılanlara istihdam koruma planının uygulanmasının garantisinin onaylanması veya yeniden sınıflandırmanın başarısız olması durumunda istihdam bürosu tarafından izlenmeye devam edilmesi gerektiğinden bahsedilir.
Gönüllülüğün kullanım koşulları çoğunlukla düzenlenir ve anlaşmalar şunları tanımlar:
Bu gönüllülük birkaç şekilde gerçekleşir:
Gönüllülük sıkı bir şekilde denetlenir. Fesih, bilgilendirme ve danışma prosedürünün sonunda gerçekleşebilir, ancak aynı zamanda istihdam koruma planının önlemlerinin otomatik olarak yararlanmasıyla da devam edebilir. Bu gönüllü ayrılma çağrısının bir parçası olarak, belirli sözleşmeler, iş sözleşmesinin feshinin yalnızca deneme süresinin sonunda veya yeni işe adaptasyon süresinin sonunda gerçekleşmesini sağlayarak onları güvence altına alır.
Bu gönüllülük çağrısının bir parçası olarak, listelenen sözleşmelerin çoğu, Kitap III'ün bitiminden önce, bir iş arayışında gönüllü olmakla ilgilenen çalışanları desteklemekten sorumlu bir istihdam hareketliliği alanının kurulmasını sağlar.
İş koruma planının müzakere edilmesi ve yeniden yerleştirme önlemleriSözleşmelerin% 21,5'i iş koruma planının içeriği konusunda müzakere sağlar:
Bazen işveren şunları taahhüt eder:
Hiçbir anlaşma tamamen telafi edici bir mantığı desteklemez. 76 anlaşma (veya% 27,3) sözleşme dışı tazminat miktarını belirtmekle birlikte, tüm bu anlaşmalar ayrıca dahili veya harici yeniden sınıflandırma önlemleri ile ilgilidir. Bu, özellikle 37 sözleşmenin veya yapılan sözleşmelerin% 19'unun çalışanlara ödenecek tazminatı belirlediği 2006'da özellikle dikkat çekiciydi.
Pek çok anlaşma, hareketlilik ve dahili yeniden sınıflandırma koşullarını, bu yeniden sınıflandırmaların izlenmesinden sorumlu hizmet sağlayıcının görevlerini ve harici yeniden sınıflandırmaları hassas bir şekilde tanımlar ve bilgilerin bitiminden önce yeniden sınıflandırma biriminin ve dahili yeniden sınıflandırmaların erken uygulanmasını sağlar. prosedür - verimliliğini artırmak için iş konseyine danışma.
Gönüllülüğe başvurma koşulları da düzenlenir ve genellikle prosedür sırasında işten ayrılanlara istihdam koruma önlemi planının uygulanması veya başarısızlık durumunda iş bulma ofisi tarafından sürekli izleme garantisi eşlik eder.
Belirli yeniden sınıflandırma önlemleri, özel geliştirmenin konusudur:
Genel olarak anlaşmalar, yeniden yerleştirme izni için geçerli yasal hükümleri (süre, fesih, şartlar) içerir. Hükümlerin temel amacı, çalışanların iş sözleşmesinin feshinden önce haklarının farkında olmalarını sağlamaktır. Yeniden sınıflandırmanın süresi bazen işten çıkarılan çalışanın yaşına bağlı olarak değişir. Yapılan anlaşmaların% 19'unda belirtilmiştir.
Kanun dışı ve konvansiyonel kıdem tazminatının ötesinde, bazı anlaşmalar, şirketin hızlı bir yeniden sınıflandırma durumunda ek tazminat ödeyeceğini öngörüyor. Bu genellikle çalışanlara yeniden yerleştirme izni bağlamında alacakları meblağların ödenmesini içerir.
98 sözleşme (% 35,2), işleri yeniden yapılandırılmakta olan çalışanların bir işi devralması veya bir iş kurması konusunu ele almaktadır. Anlaşmalar özellikle şunları sağlar:
86 anlaşma (% 25) ya kurum içi erken emeklilik önlemleri ya da ASFNE lehine bir talep sağlıyor. Bazı PES önlemleri, özellikle daha uzun süreli destek ile ilgili olarak, en fazla kıdeme sahip çalışanlar için veya en yaşlı çalışanlar için ayrılmıştır. Yeniden yerleştirme birimi, kaynaklarının özellikle bu çalışanlarla ilgilenmek için güçlendirildiğini görüyor. Son olarak, belirli anlaşmalar, çalışanın şirketteki hizmet süresine bakılmaksızın, yaşa göre daha yüksek primler sağlar.
Harici yeniden sınıflandırmaları güvence altına almak için, bazı şirketler, şirketin karşılıklı sigorta şirketinin faydasını 3 aydan bir yıla kadar sınırlı bir süre için sunmaktadır.