Holacracy (ya da bazen holacracy, holacracy İngilizce) bir şeklidir anayasal yönetime ait resmileştirdi yöntemlerin uygulanmasına dayanan karar alma bir anayasada herkese ve sorumlulukları ortak tahsisi, serbest bırakılması. Operasyonel olarak, kendisini daha geleneksel yukarıdan aşağıya piramit modellerinden ayırarak, dağıtılmış yetkiye ve kendi kendini organize eden ekiplere sahip bir organizasyon aracılığıyla karar alma mekanizmalarını yaymayı mümkün kılar .
Holokratik sistem, 2001 ve 2006 yılları arasında Brian Robertson tarafından kendi yazılım üretim şirketi (Ternary Software) bünyesinde 2007 yılında bu isim altında resmileştirilmeden önce kademeli olarak geliştirildi . Amacı, yönetişim mekanizmalarını daha verimli geliştirmektir.
Holakrasi terimi , 1967'de Arthur Koestler tarafından The Horse in the Lokomotif adlı kitabında tanıtılan holarchy ve holon sözcüklerinden türetilmiştir . Bir holarchy oluşmaktadır holon (kelime Yunan oluşan: ὁλον kısmen atıfta "üzerinde", "bütün" ve bitiş anlamına ὁλος nötr formu). Holon, Koestler için hem bir bütün hem de bir bütünün parçasıdır. Dolayısıyla bir holarchy, her bir alt sistemin hem özerk hem de içinde bulunduğu daha büyük yapıya bağımlı olduğu karmaşık bir yapıdır. Bu ilkeler bir karmaşıklık ölçeği boyunca tekrarlanır. Koestler böylece hücreden karmaşık organizmalara kadar canlı sistemlerin organizasyonunu düşünür ve aynı şeyin sağlıklı sosyal sistemler için de geçerli olması gerektiğini düşünür. Ona göre örgütlerde ve insan toplumlarında kendini norm olarak kabul ettiren piramit sistemleri, şiddetin ve verimsizliğin kaynağı olup, insanlığın geleceğini tehlikeye atmaktadır.
Robertson, Koestler'in vizyonunu insan organizasyonlarına uygulayarak genişletiyor. Bu nedenle, bir proje ekibinin bir hedef etrafında kurulmuş özerk bir varlık olduğunu görür. İç işleyişinde egemendir, ancak (holarşik yapının tepesine doğru) uyduğu daha büyük yapının beklentilerine bağımlıdır. Aynı ilkeye göre, işleyişine katkıda bulunan üyelerin özerkliğine (holarşik yapının dibine doğru) saygı göstermelidir.
Robertson bu kavramları filozof Ken Wilber ve integral teorisi aracılığıyla öğrendi.
Bu yatay yönetim yöntemi, geleneksel yönetim mantığını alt üst etmeyi amaçlamaktadır. Yetki ve karar verme, yapı boyunca bireylere veya gruplara (dairelere) dağıtılır. Zappos , Danone , Mr. Bricolage veya Castorama gibi şirketler bu modeli denedi , ancak deneyim ikincisi için kısaydı.
Holakrasi genellikle çok daha önce geliştirilen, aynı zamanda canlı sistemlerden ilham alan ve kendi kendine örgütlenme ilkelerini savunan bir yönetim sistemi olan sosyokrasi ile karşılaştırılır . Sosyokrasi ve holakrasi, kesin ve yapılandırılmış karar verme süreçlerine dayanır ve organizasyonun ve onu oluşturan çevrelerin varlık sebebine merkezi bir rol verir. Böylece, sosyokrasinin dört temel ilkesi holakraside bulunur: çevreler tarafından yönetim, çifte bağ, rıza ile yönetim ve adaysız seçim.
Holakrasi, yapıyı daha esnek hale getirerek daha da ileri gider. Yinelemeli yönetişime, uyarlanabilir süreçlere özel önem verir, böylece çevik yöntemlerden ve yalın yönetimden ilham alır . Van de Kamp, holakrasinin, yazılım endüstrisinin tasarım süreçlerinde zaten güçlü bir şekilde mevcut olan çeviklik kavramını kurumsal yapı düzeyine getirdiğini düşünüyor. Holakrasi, paydaş teorisi ile uyumludur, çünkü yönlendirmenin yapısı birçok paydaşın bir kuruluşun yönetişim düzeyinde temsil edilmesine ve aynı çıkarları paylaşan birçok kuruluşun bir yönetişim düzeyine .
Holakrasi aracının temeli , herhangi bir organizasyonun varlık nedenini belirlemeye dayanır . Varlık nedeni, "Kuruluşun maruz kaldığı tüm kısıtlamaları ve emrindeki her şeyi hesaba katarak, dünyada sürdürülebilir bir şekilde ifade edebileceği en derin yaratıcı potansiyel" olarak tanımlanmaktadır. tarih, mevcut yetenekler, mevcut kaynaklar, Ortaklar, karakter, kültür, iş yapısı, marka, pazar bilgisi vb. diğer tüm ilgili kaynaklar veya faktörlerden daha fazla". Holacracy atfettiği varlık amacı onların becerileri, yetenekleri ve katılımı yoluyla ulaşılmasına katkıda bulunacak bireylerin eylemi federating bir superordinating rolü. Bunun için organizasyon, işleyişinde özerk kalırken, her birinin bir varlık nedeni olan ve genel varlık sebebine katkıda bulunan çevrelerde kendisini yapılandıracaktır. Her dairenin de bir amacı olan rolleri vardır . Varlık nedeni böylece her düzeyde reddedilir: organizasyon, çevre, rol.
Rol, holakraside temel varlıktır. Roller, geleneksel organizasyonlarda var olan ve daha çok tüzük gibi olan işlevlere karşılık gelmez.
"Rol", açıklayıcı bir ada ve aşağıdaki özelliklerden bir veya daha fazlasına sahip bir kuruluş varlığıdır:
Kuruluşun üyeleri birden fazla role sahip olabilir. Holakraside rol, açık bir amaca (raison d'être) atıfta bulunur ve hedef artık alakalı değilse, rol ortadan kalkar. Koşullara bağlı olarak roller, tıpkı çemberler gibi dinamik olarak ortaya çıkar ve sonra kaybolur.
Gerilimler yapının evrimi için gereklidir. Robertson, gerilimi, olan ve olabilecek arasındaki algılanan boşluk olarak tanımlar.
Yönetişim gerilimleri (yapıyı değiştirme ihtiyacı ortaya çıktığında) ile operasyonel gerilimler (günlük operasyonlarla bağlantılı) arasında ayrım yapıyoruz.
Holakrasinin nihai amacı, herhangi bir kişi tarafından, organizasyonun herhangi bir yerinde hissedilen herhangi bir gerilimin, organizasyonun varoluş nedeni ile ilgili kaldığı sürece, hızlı ve güvenilir bir şekilde anlamlı bir organizasyonel evrime dönüştürülebilmesidir.
İki tür holakrasi toplantısı vardır, yönetim toplantıları ve triyaj toplantıları.
Bu iki toplantı sekreter rolüyle düzenlenir ve kolaylaştırıcı rolüyle kolaylaştırılır. Her daire, yönetişim ve triyaj toplantılarını organize etme konusunda özerktir ve bu nedenle, dairenin üyeleri tarafından seçilen kendi sekreteri ve kolaylaştırıcısı vardır.
Yönetim toplantıları, Bütünleştirici Karar Verme (IDP) süreci kullanılarak kolaylaştırılırken, triyaj toplantıları triyaj sürecini kullanır. Yönetim toplantıları sırasında yeni çevreler ve roller tanımlanır veya kaldırılır. Bu nedenle yapı, gerilimleri çözerek gelişir.
Bütünleştirici yönetişim toplantısı karar alma sürecinde, hiç kimse teklife itiraz etmediğinde kararlar alınır. Tüm bakış açılarını karar verme sürecine entegre etmeyi içerir. Amaç en iyi kararı bulmak değil, var olma sebebinin konuşlandırılmasına doğru ilerlediğini düşünerek ilerlemenizi sağlayan küçük kararları hızlıca almaktır.
Holakrasi, onu kullanan kuruluşların işlerini çevreleyen bilgilerden yararlanmalarına, şeffaf bir şekilde çalışmasına ve paydaş motivasyonunu artırmalarına olanak tanır.
Holakrasi, her yenilik gibi birçok eleştiriyi de beraberinde getirir. Bazıları karar verme yolunun kaotik ve kafa karıştırıcı olarak görülebileceğini düşünüyor. Diğerleri, çevrelerin ve rollerin çok aniden ortadan kalkabileceğinin, bazı çalışanlar arasında güvensizlik duygusu uyandırdığının altını çiziyor.
Böyle bir sistemi benimsemek için henüz bir holakrasi danışmanı olan Bernard Marie Chiquet tarafından bile üç sınır vurgulanmıştır :
Holacracy her derde deva değildir, güçlü yanı, oyunun kurallarının her şirketin kullanabileceği, hatta kendi ihtiyaçlarına göre uyarlayabileceği ve diğer yaklaşımların kullanılmasını hiçbir şekilde engellemediği bir anayasa içinde resmileştirilmesidir.