Fransız iş hukukunda, ekonomik nedenlerle işten çıkarma , iş sözleşmesinin feshi veya dönüştürülmesinden kaynaklanan, çalışanın şahsına özgü olmayan bir veya daha fazla nedenle " bir işveren tarafından yürütülen iş sözleşmesini belirsiz bir süre için feshetme yöntemidir. özellikle ekonomik zorlukları veya teknolojik değişiklikleri takiben, iş sözleşmesinin temel bir unsurunun çalışanı tarafından reddedilen istihdam veya değişiklik ” .
Kişisel nedenlerle işten çıkarılmanın aksine , ekonomik işten çıkarma bireysel veya toplu olabilir ve işten çıkarılan çalışan sayısına, şirketin büyüklüğüne ve şirketteki personeli temsil eden kurumların varlığına göre değişen bir prosedür izler .
Ekonomik nedenlerle işten çıkarılma, iş hukuku kurumları tarafından uygulanan azalan kontrol ile karakterize edilir . Yargı yargıcı, "Sarı Sayfalar" kararında fazlalığın kesin nedenini kontrol etmeyi reddetti. Son olarak, personel temsilcisi kurumlar, projenin bildiriminden fazlalıkların etkinliğine kadar prosedür üzerinde kontrol uygular.
Ekonomist Pierre Cahuc'a göre , 2003'teki işten çıkarmalar, istihdamdan ayrılanların % 2'sinden azını temsil ediyordu.
Ekonomik nedenlerle işten çıkarılma kavramı ilk kez Danıştay içtihatlarında 24 Mayıs 1945istihdam izleme ile ilgili. Bu nedenle, yüksek idare mahkemesi, herhangi bir işten çıkarmadan önce idari izin gerekliliğinin yalnızca ekonomik nedenlerle işten çıkarmalarla ilgili olduğunu düşünmektedir. Kanunu18 Haziran 1966işgücünü azaltma planı olması durumunda iş konseyinin görüş bildirmesini sağlar. 1969'da, iş konseyine danışmanın içeriği ve ekonomik nedenlerle işten çıkarma konularında iş konseyine sevk ile işten çıkarma kararı arasındaki asgari süre için ulusal bir meslekler arası anlaşma sağlandı.
14 Ekim 1974 tarihli Ulusal Meslekler Arası Sözleşme, ekonomik nedenlerle işten çıkarılmış çalışanlara ayrılan ve bir faaliyet dönemi boyunca aldıkları brüt maaşın% 90'ını almalarını bir yıl garantileyen özel bekleme ödeneğini yarattı . iş arayan, çabalarını gösterir. Ayrıca, aynı yıl, 1969 ulusal meslekler arası iş güvenliği anlaşmasında bir değişiklik imzalandı. The3 Ocak 1975Ekonomik nedenlerle işten çıkarmalar hakkındaki yasa, ekonomik nedenlerle işten çıkarma planları konusunda personel temsilcilerine danışmayı düzenler ve işten çıkarma için ön idari yetkiyi belirler.
Ekonomik nedenlerle işten çıkarma sistemi, 1980'lerden bu yana, ancak özerkliğini kaybetmeden dönüştürüldü. Böylece, işsizlik yardımı programı, işçiler ekonomik veya kişisel nedenlerle işten çıkarılsa da aynı hale geldi. Ek olarak, ulusal meslekler arası anlaşma20 Ekim 1986 ve kanunu 30 Aralık 1986personel temsilcilerine danışmak için harcanan zamanı azaltmıştır. Son olarak, görevden alınma için idari yetki, Türkiye Cumhuriyeti kanunu ile kısmen kaldırılmıştır.3 Temmuz 1986daha sonra kanunu tarafından tamamen bastırılır 30 Aralık 1986.
Artıklık sistemi şu yasayla desteklenmiştir: 2 Ağu 1989Anayasa Konseyi tarafından Anayasaya uygun olarak ilan edilmiştir . Bu yasa, "sosyal plan" adı verilen ekonomik nedenlerle işten çıkarılmış çalışanlar için destek tedbirleri geliştirir. Bu önlemler, çalışanları ekonomik zorluklara rağmen şirkette tutmayı veya yeniden eğitim, eğitim ve iş aramalarına yardımcı olarak ayrılmalarını kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Bu amaçla, kanunu2 Ağu 1989dönüştürme anlaşmaları düzenler. Kanunu27 Ocak 1993temsilci ve idari kurumların kontrol yetkilerini güçlendirdi. Yeniden sınıflandırma planı konusunda personel temsilcilerine danışmadan işveren tarafından yürütülen işten çıkarma prosedürünü geçersiz sayar ve iş müfettişliğine sosyal bir planın eksikliğini not etme yetkisi verir.
17 Ocak 2002 tarihli sosyal modernizasyon kanunu ekonomik olarak sağlıklı şirketlerin bu tür işten ortaya çıkmasını önlemek için, ekonomik nedenlerden dolayı görevden alınanlar sistemini reforme. İş idaresi ve personel temsilcilerinin rolü güçlendirildi, yeniden işe yerleştirme izni oluşturuldu ve yasa, sosyal planı bir istihdam koruma planı ile değiştirdi .
Sebep ve sebep karıştırılmamalıdır: işten çıkarılmanın her zaman ekonomik bir nedeni vardır, ancak her zaman haklı değildir. Ek olarak, gerçek ve ciddi bir ekonomik sebebi olmalıdır . Bu nedenler , İş Kanunu'nun L. 1233-3. Maddesinde (eski madde L. 321-1) ortaya çıkmaktadır. Ancak sınırlayıcı değillerdir.
Ekonomik nedenlerle işten çıkarmayla ilgili ilk büyük anlaşmazlık kaynağı, sözde sosyal modernleşme yasasıyla 2002'de ortaya çıktı. Bu tür bir işten çıkarmanın tanımıyla ilgilendi.
Fazlalık, döngüsel veya yapısal bir ekonomik zorunlulukla gerekçelendirilir. Sosyal modernleşme yasası17 Mart 2002Daha katı bir tanım oluşturarak işten çıkarmalar hakkındaki yasayı elden geçirdi ve böylelikle canlı tartışmalara neden oldu. Öngördü:
Başka bir deyişle, yasa koyucu, ekonomik nedenlerle daha kısıtlayıcı bir işten çıkarılma tanımını taahhüt etmek istedi.
Ancak Anayasa Konseyi farklı karar verdi. Nitekim, ekonomik nedenin bu yeni tanımını sansürledi.12 Ocak 2002, kabul edilmiş anayasal değeri olan bir ilkeyi üstlenme özgürlüğünün ihlaline başvurarak.
Bu nedenle yasasına atıfta bulunuyoruz 2 Ağu 1989çalışanın şahsına yabancı olan ekonomik saikin tanımı için. Yasa, çalışanın doğasında olmayan bir veya daha fazla saikten bahseder. Bunlar esas olarak ekonomik zorluklar ve teknolojik değişikliklerdir. İçtihat hukuku, şirketin rekabet gücünü korumak için şirketin yeniden yapılandırılması olan üçüncü bir neden ekledi.
Ekonomik nedenlerle işten çıkarılma, gerçek ve ciddi bir nedene sahip olmak için aslında 3 temel unsuru bir araya getirmelidir : Nedensel bir unsuru (ekonomik zorluklar veya teknolojik değişiklikler) takiben maddi bir unsur (istihdamın sona ermesi, istihdamın dönüştürülmesi veya iş sözleşmesinin değiştirilmesi) ve çalışanı yeniden sınıflandırmanın imkansızlığı .
İş kanununun L.1233-3 maddesine (eski madde L.321-1) göre , işten çıkarılma ya işin feshinden ya da dönüştürülmesinden ya da çalışanın yapacağı iş sözleşmesinin değiştirilmesinden kaynaklanmaktadır . Dolayısıyla, örneğin, bu iş bastırılırsa, bu, bu pozisyonu işgal eden çalışanın işten çıkarılmasını haklı çıkarır.
İçtihat hukukunda, ekonomik nedenlerle işten ayrılmak isteyen işverenin L.1233-3 ve s.maddelerdeki asayiş hükümlerine uyması gerektiği belirtildi. İş kanununun, "bu işlerin yalnızca bir toplu şirket sözleşmesi çerçevesinde gönüllü ayrılıklar yoluyla ortadan kaldırılması önemli değildir " (Cour de cassation, social ch.22 Şubat 1995n ° 92-11.566 ve2 Aralık 2003n ° 01-46.176 Cass. soc. ve5 Mayıs 2004, no 02-40.702).
Ceza açısından bakıldığında , madde L.1233-8 ve müteakip maddelerde belirtilen formalitelere uymayan bir işveren . iş kanunu ve özellikle işyeri konseyine danışılması "iş konseyinin işleyişini engelleme suçundan suçlu bulunur " (Cour de cassation ch.29 Kasım 1994No 93-81,321 .
Bu durumda, işveren, her çalışana iş sözleşmesinin değiştirilmesini yazılı olarak ve taahhütlü mektupla teklif etmelidir . Çalışanın mektubu aldıktan sonra muhtemelen reddettiğini bildirmesi için bir ayı vardır. Bu süreden sonra, cevap vermemişse, çalışan değişikliği kabul etmiş sayılacaktır. Çalışan reddederse, işveren onu işten çıkarmak için bu sürenin dolmasını beklemek zorunda kalacaktır. Sosyal uyum yasasından beri18 Ocak 2005, işverenden yalnızca en az on çalışanın değişikliği reddetmesi durumunda bir iş koruma planı hazırlaması gerekir.
Bölüm L.1233-3 İş Kanunu'nun devletler: "Bu reddetti silme kaynaklanan ya da işi veya bir değişiklik işleyerek ilgili bireysel işçiler ile ilgili olmayan bir veya daha fazla nedenlerle işveren tarafından etkilenen ekonomik nedenlerle görevden için bir işten çıkarma olduğunu özellikle ekonomik zorlukları veya teknolojik değişiklikleri takiben , iş sözleşmesinin temel bir unsurunun çalışan tarafından . "
Teknolojik değişiklikler (yeni çalışma yöntemlerine yol açan yeni araçların edinilmesi, bilgisayarlaştırma) iş hukukunda birkaç özel sorun ortaya çıkarmaktadır. Ekonomik zorluklar ve şirketin rekabet gücünü korumada durum farklıdır. Soruyla ilgili metinlerin sessizliği karşısında kavramların tanımlanmasına kadar olan şey içtihat hukukuna kalmıştır.
"Ekonomik zorluklardan" ne anlamalıyız? Şirket iflasın eşiğinde mi olmalı yoksa tasfiyeyi önlemek için önleyici işten çıkarmaları tercih edebilir mi? Rekabet gücünü korumayı amaçlayan hangi eylemler iş kanunu kapsamında tolere edilebilir? Başka bir deyişle, ekonomik zorluklar ne ölçüde gerçek ve ciddi bir işten çıkarılma nedenidir ?
İçtihat hukuku, çeşitli durumlarda ekonomik zorluklar olduğunu düşünmektedir: ödemelerin askıya alınması, teslim alma, zarar eden sonuçlar vb.
Not: Şirket bir gruba aitse, ekonomik zorlukların varlığının değerlendirildiği şirketin ait olduğu faaliyet sektörü bağlamındadır.
Rekabet gücünü korumak amacıyla şirketin yeniden düzenlenmesiNot: İş Kanunu'nun L. 1233-3 Maddesi, şirketin yeniden yapılanmasına veya rekabet gücünün korunmasına atıfta bulunmamaktadır. Bunlar hukuki kavramlardır .
Şirketin herhangi bir şekilde yeniden düzenlenmesi, gerçek ve ciddi bir işten çıkarılma nedeni oluşturmaz. Dolayısıyla yargıçlar tarafından “rekabet edebilirliği koruma” nosyonu yaratılmıştır.
Tekrarlayan sorun, hukukun iki temel ilkesini uzlaştırmaktan kaynaklanmaktadır: üstlenme özgürlüğü ve kişinin işini sürdürme hakkı.
Yeniden yapılanma için bir neden olarak kabul edilen rekabet gücünü korumakŞirketin rekabet gücünün, ikincisinin yeniden düzenlenmesinin bir nedeni olarak korunması, ilk kez Yargıtay tarafından Videocolor kararında kabul edildi.5 Nisan 1995yeniden yapılanma, işten çıkarılmanın gerçekten bağımsız bir nedeni haline geliyor. Bununla birlikte, yargıçlar şirketin geleceğine yönelik gerçek bir tehdidin varlığını objektif delillerle kanıtlamasını talep ettiğinden, bu kabul sınırlıdır. Kural, bir gruba ait şirketler için aynıydı. Böylelikle, şirket başka türlü sağlıklıyken, yalnızca ekonomiyle ilgili endişelerden kaynaklanan bir işten çıkarma, şirketin rekabet gücünü koruma bahanesiyle bile reddedildi.
Rekabet gücünü koruma kavramı, SAT kararında ele alınacaktır. 8 Aralık 2000 bu ayrıca yargıcın işverenin yönetim tercihlerini kontrol etmesi gerekmediğini ve dolayısıyla takdir yetkisini sınırlandırdığını da ekliyor.
Yeniden yapılanmanın ayrıntılarıYargıtay, geçtiğimiz günlerde "işverenin faaliyetinin yalnızca tamamen durdurulmasının kendi başına işten çıkarılma nedeni [olabilir] olduğunu" yineledi. Faaliyetin kısmen sona ermesi bu nedenle ekonomik nedenlerle işten çıkarılmayı haklı gösteremez.
Ayrıca hâkimler, faaliyetin durmasının nedenini araştırmak zorunda değildir. Sadece "işveren tarafında dolandırıcılık veya suç teşkil eden bir vergi bulunmadığını" doğrulamaları istenir. Aynı şekilde işten çıkarılma, işverenin kusuru olduğunda ekonomik bir nedene dayanmaz.
"Önleyici" ekonomik fazlalık (Cassation, 2006)Soru, sağlıklı bir şirketin "gelecekteki ekonomik zorlukları önlemek için" işçileri işten çıkarabilir mi sorusu ortaya çıktı.
Cour de cassation, "Pages Jaunes" kararında bir cevap verecektir. 11 Ocak 2006 : Şu andan itibaren bir şirket, hayatta kalmasının tehdit altında olduğunu gerekçelendirmek zorunda kalmadan işten ayrılabilir. Bununla birlikte, işverenin, personel temsilcileri önünde alınan kararı, personel temsilcilerinin el konulması halinde hakim önünde gerekçelendirmesi gerekmektedir. İkincisi, işverenin "iyi bir baba" olarak hareket edip etmediğini kontrol edecek, yönetim yasasının kalitesini haklı gösterme yükümlülüğünü yerine getirip getirmediğini, Cour de cassation kararıyla gösterilebilir.30 Mart 2006. Bu kararlar, rekabet edebilirliği koruma fikrini değiştirmez, sadece işlerin ileriye dönük yönetiminin gerekliliklerini dikkate alarak bu fikri açıklığa kavuşturur. Ancak, doktrin parçası hâkimin müdahalesi yalnızca yerleştirmek alabilir gerçeğini yükseltti durumunda sonradan (yani karar alındıktan sonra), böylece engellemediğini işten çıkarmalara. İşten çıkarma prosedürleri sırasında personel temsilcilerinin müdahalesi devam etmektedir .
Teknolojik değişim , yeni çalışma yöntemlerine yol açan yeni araçların (örneğin BT) edinilmesi olarak tanımlanabilir. İş Kanunu herhangi bir ayrıntı vermez. Şirkete yeni teknolojilerin getirilmesi, istihdam kaybının ekonomik nedenini oluşturabilir: Cour de cassation, 2 Haziran 1993 tarihli sosyal oda, no 90-44.956. İstihdamın kaldırılması veya değiştirilmesi ile bu davaya devam edebilmesi için şirketin ekonomik güçlük içinde olmasına veya rekabet gücünün tehdit edilmesine gerek yoktur: Cour de Cassation, 9 Ekim 2002 tarihli sosyal oda, 00- 44.069 no. , Issot c / Gourmanel . Teknolojik değişikliklerin ekonomik nedenlerden dolayı işten çıkarılmayı haklı göstermesi yeterlidir: Yargıtay sosyal odası 29 Mayıs 2002, 99-45.897, Brethes c / SA Navailles ve 19 Haziran 1991 tarihli Cour de Cassation sosyal odası, no. 90-40.361, Landry c / SA Didier SIPC
Teknolojik değişimin ekonomik işten çıkarmayı haklı göstermesi için, işverenin öncelikle çalışanları işlerinde öngörülebilir değişikliklere uyarlama yükümlülüğüne saygı duyması gerekir. Teknolojik değişiklikler de işten çıkarmayı haklı kılacak kadar önemli olmalıdır. Son olarak, işten çıkarılma için geçerli bir neden oluşturması için, teknolojik değişikliklerin şirketin rekabet gücünün mutlaka tehdit edilmesine gerek yoktur.
Bununla birlikte, bu kavramın içtihat hukuku ile sınırlandırılması hala belirsizdir. Nitekim, örneğin Yargıtay, yeni yazılımın kurulumuna eklenen bilgisayar ekipmanının kullanımında işten çıkarmalara yol açan bir değişikliğin, Madde L.11233-3 anlamında işten çıkarılmanın gerçek ve ciddi bir nedenini karakterize ettiğine karar vermiştir. Fransız İş Kanunu. Ancak, 2003 tarihli bir kararında tam tersini söylüyor.
Teknolojik değişime bağlı bir iş kaybı, ajansın bilgisayarlaştırılmasının ardından ofis çalışanı görevinin kaldırılması: Cour de Cassation sosyal odası, no 91-40.823, Leprieur c / Co Pariou Ajansı ve Yargıtay sosyal odası arasında 1 st Mart 1994 sayılı 92-43612, Grandi c / Co Grandi veya donanım değişikliği ve yeni yazılım işletim; 14 Kasım 2001 tarihli Sosyal Yargıtay Daire Mahkemesi, No. 99-44686, M me Angenault c / Co SMC Orcom
Yargıtay, İş Kanunu'nun L.1233-3 maddesine dayanmaktadır; buna göre, iş sözleşmesinin işçinin şahsına özgü olmayan bir veya daha fazla nedenden dolayı iş akdinin feshinden kaynaklanan herhangi bir fesih, özellikle ekonomik zorluklardan veya teknolojik değişikliklerden, fazlalık hükümlerine tabidir.
Lütfen dikkat: Bu prosedür , kişisel nedenlerle işten çıkarılma için gözlemlenenden farklıdır .
İşten çıkarılmış 10 çalışanın eşiğine ulaşıldığı andan farklı olan kesin kurallara uyar. Daha sonra kolektif fazlalıktan bahsediyoruz.
Ancak, herhangi bir işten çıkarma prosedürüne başlamadan önce, işverenin yeniden sınıflandırma yükümlülüğüne uyması gerektiği unutulmamalıdır.
Bu yükümlülük hukuksal kaynaklıdır (Cass. Soc., 25 Şubat 199289-41,634; Cass. soc.,1 st Nisan 1992, n ° 89-43.494), ancak şimdi İş Kanunu'nun L.1233-4 . maddesinde yer almaktadır : "Bir çalışanın ekonomik nedenlerle işten çıkarılması ancak tüm eğitim ve uyum çalışmaları yapıldığında gerçekleşebilir. ve ilgili kişinin yeniden sınıflandırılmasının şirkette veya şirketin ait olduğu grup şirketlerinde yapılamayacağı. İşçinin yeniden görevlendirilmesi, mesleği ile aynı kategoriye giren bir işte veya eşdeğer ücretle eşdeğer bir işte yapılır. Aksi takdirde ve çalışanın açık sözleşmesine tabi olarak, daha düşük bir kategorideki bir işte yeniden sınıflandırma yapılır. Çalışana sunulan yeniden yerleştirme teklifleri yazılı ve kesindir. ". Eski haline döndürme yükümlülüğünden ayrı tutulmalıdır . Bu bir araç yükümlülüğüdür (sonuç değil).
Yeniden sınıflandırma denemesi, çalışanın şirkette veya grupta mutabakatı ile eşdeğer veya daha düşük bir pozisyona yapılmalıdır.
Ekonomik nedenlerle fazlalıklarla uğraşırken yeniden sınıflandırma yükümlülüğü çok önemli bir yer tutmaktadır. Çünkü işten çıkarmanın gerçek ve ciddi bir neden olması için işverenin, çalışanı yeniden sınıflandırmanın imkansız olduğunu kanıtlaması gerekecektir. Durmak20 Eylül 2006işverenin, işçiye işten çıkarıldığını bildirmeden önce gönderdiği yazılı ve kesin yeniden sınıflandırma tekliflerini gerekçelendirmek zorunda olduğunu belirtmiştir. Yeniden sınıflandırma isteme yükümlülüğünün herhangi bir ihlali, işten çıkarmayı geçersiz kılmak için yeterli olabilir.
Bu nedenle, yeniden sınıflandırma araştırmaları elbette işten çıkarılma bildiriminden önce gerçekleştirilmeli ve işten çıkarılma tarihinden önce değerlendirilmelidir. İşveren de yükümlülüğünü sadakatle yerine getirmelidir. Çalışanın teklife cevap vermesi için tanınan süreye saygı göstermeden işten çıkarılacağını beyan etmemelidir.
Çalışan, yapılan herhangi bir yeniden sınıflandırma önerisini açıkça reddetme hakkına sahiptir.
Kişiselleştirilmiş yeniden sınıflandırma sözleşmesiKanunun 74.Maddesi 18 Ocak 2005yerini beklenen pare ile kişiselleştirilmiş yeniden sınıflandırma anlaşması , Terimleri, Fransız İş Kanunu'nun 1233-70 L. 1233-1265 maddelerinde görünür. Bu anlaşma, özellikle psikolojik destek, mesleki becerilerin değerlendirilmesi veya eğitim yoluyla yeniden sınıflandırılmasını kolaylaştırmak için fazlalık çalışanı desteklemeyi amaçlamaktadır.
Bu hüküm, 1.000'den az çalışanı olan şirketler için, ekonomik nedenlerle (bireysel veya toplu) işten çıkarılması öngörülen veya şu tarihten beri başlatılan her çalışan için geçerlidir. 31 Mayıs 2005 ve aynı işverenle en az iki yıl kesintisiz hizmet veren veya bu şartı yerine getirmeyen çalışanlara, İstihdama Dönüş Yardımı (ARE) almaya hak kazanabilmek için üyelik şartını yerine getirmeleri.
Sözleşmeyi kabul eden çalışan, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı mutabakatı ile feshedildiğini görür. Daha sonra sözleşmenin uygulanması sırasında mesleki eğitim stajyeri olur. İlk üç ayda referans maaşının% 80'ine, sonraki beş ayda% 70'ine eşit bir ödenek alır.
Çalışanın bu sözleşmeyi kabul etmek veya reddetmek için 21 günü vardır. Çalışanın kişiselleştirilmiş yeniden sınıflandırma sözleşmesine bağlı kalması, onu işten çıkarılma nedenine itiraz etme hakkından mahrum bırakmaz.
Şu anda ilan edilen ekonomik işten çıkarmalar çoğunlukla bireyseldir. Bireysel ekonomik işten çıkarma prosedürü, toplu işten çıkarma prosedüründen temelde farklılık gösterir, çünkü mutlaka personel temsilcisi kurumlara danışmayı gerektirmez .
1 st işten sırasını kurmak faz listesiŞartlarına göre İş Kanununa maddesi L.1233-5 , işveren ilk belli kriterlere göre görevden alınanlar düzen kurmak zorundadır. Toplu sözleşmede veya şirket için geçerli toplu sözleşmede hiçbir şey belirtilmemişse , işveren uygun gördüğü şekilde bu düzeni oluşturmakta serbesttir (yaş, çalışanın aile sorumlulukları, kıdem, engellilik vb. Gibi belirli unsurları dikkate alarak). .). Ancak bu durumda, öncelikle personel temsilcilerine danışması gerekir . Kabul edilen kriterler açıkça ayrımcı olmamalıdır ve bir anlaşmazlık durumunda tarafsızlığını doğrulamak hâkime kalacaktır.
Ancak:Yeniden sınıflandırma araştırması yapıldıktan sonra, işten çıkarma prosedürü aşağıdaki şekilde ilerleyecektir:
1 st faz bilgisi işçi temsilcileri İş Kanunu hükümlerine uygun olarak, şirketin organizasyonu, yönetimi ve genel işleyişi ile özellikle iş gücünün hacmini veya yapısını etkileyebilecek önlemler hakkında iş konseyine bilgi verilmeli ve bunlara danışılmalıdır. personelin çalışma saatleri, istihdam koşulları, çalışma ve mesleki eğitimi. İlk toplantıya personel temsilcileri çağrılır. Gündem, bir yedeklilik planının veya / veya yedeklilik planına ilişkin bir bilgilendirme belgesinin teslimatı ile kendilerine belirtilmelidir. Çağrı ile toplantı günü arasında üç iş günü süre tanınmalıdır. İlk toplantının sonunda DDETFP'ye (Çalışma ve Mesleki Eğitim Daire Başkanlığı) bir rapor (tutanak) gönderilir ve ikinci toplantıya personel temsilcileri davet edilir. İki toplantı arasındaki süre, işten çıkarmaların büyüklüğüne göre değişir:İşten çıkarmanın gerçek ve ciddi bir nedeni olmadığı ortaya çıktığında, çalışanın kıdemi tazminat miktarının belirlenmesinde önemli bir rol oynar .
Bu tazminat, çalışanın kıdemine göre değişir:
Tazminatı hesaplamak için işten çıkarılmadan önceki son on iki ayın ücretinin on ikisini veya işten çıkarılmadan önceki son üç ayın üçte birini kullanacağız. Çalışana en uygun meblağ tutulur.
İşten çıkarmanın geçerli bir nedeni olmadığı (ciddi ekonomik neden yokluğu) ortaya çıkarsa, bu nedenle gerçek ve ciddi bir neden olmaksızın , çalışan en az 4 yıl kıdeme sahipse en az 6 aylık maaş tazminatı alacaktır. 5 veya daha fazla çalışan; diğerleri için tazminat, uğranılan zarara göre belirlenecektir.
Bu yaptırımlar, ilgili çalışan sayısına bakılmaksızın geçerlidir.
İşten çıkarmanın taciz olduğu düşünülüyorsa, yani gerçek ve ciddi bir neden olmadan veya ...:
... çalışan daha sonra (yukarıda belirtilen tazminata ek olarak) uğradığı zarara bağlı olarak tazminat alma hakkına sahip olacaktır.
Daha sonra, personel temsilcilerine danışılmaması, prosedürün ve ardından gelen her şeyin geçersizliğini gerektirir. Gerçekten de engelleme suçunu oluşturan ve cezalandırılan bir gerçektir .
İşveren yeniden sınıflandırma yükümlülüğüne uymamışsa, işten çıkarma hükümsüzlükle cezalandırılır. Özet yargıç, ilke olarak yargılamanın yeniden başlatılmasını emredecektir.
İşten çıkarmalarla ilgili uyuşmazlıkları ekonomik nedenlerle çözme konusunda yalnızca çalışma mahkemesi yetkilidir. Özellikle, çalışanı işten çıkarmak için verilen nedenin gerçekliğini ve doğruluğunu kontrol etmesi gerekecektir.
İşten çıkarmanın düzenliliği veya geçerliliği ile ilgili herhangi bir ihtilaf, iş konseyinin son toplantısından itibaren on iki ay içinde veya çalışanın işten çıkarılmasına itiraz etme bireysel hakkı çerçevesinde, çalışanın işten çıkarılmasından itibaren on iki ay içinde yapılmalıdır. . bildirim. Bu süre, sadece işten çıkarılma mektubunda kendisine bildirilmesi halinde çalışanın aleyhine uygulanabilir.
İş konseyinin istişare prosedürlerinin düzenliliğine dayalı herhangi bir işlem, söz konusu komitenin her toplantısından sonraki on beş gün içinde yapılmalıdır.
Bazı araştırmalara göre, kişisel nedenlerle işten çıkarmaların karmaşıklığından ve belirsizliğinden kaçınmak için, Fransa'da ekonomik nedenlerle işten çıkarma, kişisel nedenlerle işten çıkarmaların kullanılması yoluyla, genellikle işçi ile işveren arasında ikili bir anlaşma ile atlanmaktadır. Ekonomik. sebep.
Aşağıdakiler, ekonomik nedenlerle işten çıkarmayla ilgili yasal işlem başlatabilir: