İş sözleşmeleri diğer olarak sözleşme farklı oluşmaktadır maddeleri . Bu iddialar , bazıları yapılan işe özel olan hakları veya yükümlülükleri tanımlar . Bu hükümler çeşitlidir ve geçerli ve uygulanabilir olması için hem özü hem de biçim olarak belirli koşullara uygun olmalıdır.
In Fransız hukuku , istihdam cümlelerden iki tip genellikle vardır sözleşmeler .
Genel olarak, çalışanların haklarını veya özgürlüklerini kısıtlayan belirli maddeler , "gerçekleştirilecek görevin doğası gereği gerekçelendirilmeli ve istenen hedefle orantılı" olmalıdır ( İş Kanunu Madde L. 1121-1 ).
Ek olarak, çoğu iş sözleşmesinde belirli maddeler yer almaktadır. Genelde , rejimi daha çok içtihat yaratma kapsamına giren ilkinden farklı olarak kanunla empoze edilir ve yönetilir .
Son olarak, belirli maddeler tamamen ve basitçe yasaklanmıştır.
Bu koşullar tüm maddeler için geçerlidir.
Geçerli olabilmesi için, bir maddenin prensip olarak çalışan tarafından imzalanmış ve kabul edilmiş olması gerekir. Bu nedenle sözleşmeye bağlanmış, yani iş sözleşmesinde görünmesi gerekir .
Maddeler ayrıca , işyerinde bireysel ve toplu özgürlükleri koruyan İş Kanunu'nun L. 1121-1 . Maddesi ile uyumlu olmalıdır . Gerekçelendirilmeli (özellikle şirketin çıkarlarına göre) ve orantılı olmalıdır. Böylece tarafından yönetiliyordu o Yargıtay Fransız Mahkemesi'nin sosyal odasının bir heybetli olmayan rekabet maddesini bir üzerinde pencere temizleyicisi işini doğası göz önüne alındığında, aşırı görünüyor.
Bu genel koşuldan, içtihat hukuku, dikkate alınan hükmün türüne göre değişen diğer koşulları belirlemiştir (örnek:
, hareketlilik maddesi ...).
İş sözleşmesine eklenen maddeler yasalara veya toplu sözleşmelere aykırı olmamalıdır . Bu nedenle, örneğin, bekârlık maddesi gibi mahremiyeti etkileyen maddeler yasaklanmıştır ve etkisizdir . Ayrımcı maddeler için veya asgari ücretten daha düşük bir maaş sağlamak için aynıdır .
Böyle hükümler daha sonra özellikle sayesinde boş değil sadece L1132-1 İş Kanunu değil, aynı zamanda makalelerde tarafından cezalandırılmış 225-1 ve 225-2 arasında Fransız Ceza Kanunu ayrımcılık durumunda ve R3233-1 durumunda ayrım gözetmeme - asgari ücretin ödenmesi.
Bir maddenin uygulanmasındaki zorluk, genellikle iş sözleşmesinde bir değişiklik gerektirmemesi gerçeğinde yatmaktadır . Bu kavram, madde ile ilgili iş sözleşmesinin unsuruna bağlı olarak, vaka bazında, içtihatlarla aşamalı olarak açıklığa kavuşturulmuştur .
Belirli maddelerin amacı göz önünde bulundurulduğunda, bir iş sözleşmesinde iki tür madde vardır. Ana amacı şirketin belirli çıkarlarını (ticari sırlar veya müşterileri gibi) korumak olan kişiler. Temel amacı istihdam ilişkisinde belirli bir esneklik sağlamak olan kişiler (örneğin programlarda veya seyahatlerde).
Bu maddeler, takip ettikleri amaca bağlı olarak iki ana türe ayrılabilir:
İş sözleşmesine rekabet etmeme hükmünün eklenmesi, çalışanın belirli bir coğrafi bölgede ve mali bir bedel için belirli bir süre için kendisini başka bir işverenin hizmetine sunmasının yasaklanmasıyla sonuçlanacaktır. bu sözleşme. Bu, eski çalışanın, sözleşmesi sırasında edeceği müşterilere mal vermemesi veya aynı sektörde ve aynı faaliyeti yürütürken kendi hesabına kurulmaması için şirketin çıkarlarının korunmasını mümkün kılar. İçtihat hükmünün şartlarını açıklığa kavuşturdu.
Hiçbir yasal veya akdi hüküm, tarafların iş sözleşmesinde öngörülenlerden farklı olan rekabet etmeme hükmünün uygulanmasına ilişkin hükümleri kabul etmesini engellemez.
Gizlilik maddesiRekabet etmeme hükmü ile karıştırılmaması gereken bu madde, çalışanın şirket ile ilgili bazı bilgileri, iş sözleşmesinin feshinden sonra da dahil olmak üzere (ticari sır gibi) ifşa etmemesini taahhüt eder. Gizlilik hükmü, " açık bir hüküm bulunmasa ve hatta iş sözleşmesinin feshinden sonra bile" herkes için bağlayıcıdır . Farklı bir isme sahip olmalarına rağmen, takdir yetkisi ve gizlilik yükümlülüğü büyük ölçüde eşdeğerdir, madde sadece yükümlülüğün kapsamını açıklığa kavuşturmaktadır.
Gizlilik yükümlülüğüBu isteğe bağlı madde yalnızca herhangi bir iş sözleşmesinde ima edilen ve çalışana empoze edilen takdir yetkisi yükümlülüğünü teyit eder. Bu nedenle, ikincisi , hem müşteriler hem de rakipler hem de diğer çalışanlar karşısında görevleri sırasında farkına varabileceği tüm gizli bilgiler için mesleki gizlilikle bağlıdır .
Bu yükümlülüğün, çalışanların sorumluluklarına bağlı olarak farklı bir kapsamı olabilir. Bu, doğal olarak daha fazla sorumluluğu olan ve şirketin stratejileri (insan kaynakları yönetimi politikası, ticari stratejiler vb.) Hakkında daha fazla bilgi sahibi olan yöneticiler veya yükümlülüğe uyması gereken personel temsilcileri için geçerlidir. kanunen gizli sayılan bilgiler (tahmin belgeleri, analiz raporları ve uyarı prosedürü sırasında iletilen bilgiler gibi.
Bununla birlikte, gizlilik yükümlülüğü, mesleki sır saklama yükümlülüğünden daha az katıdır, çünkü yalnızca rakiplerin avantaj sağlayabileceği ve herhangi bir zorunlu tanıtıma yol açmayan bilgilerle ilgilidir.
Buluş maddesiİş sözleşmesinde bir buluş maddesi de bulunabilir. İkincisi, çalışanın sözleşmesinin uygulanması veya bir misyonun gerçekleştirilmesi çerçevesinde yaptığı herhangi bir icadın işverene ait olduğunu ima eder. Madde L 611-7 arasında fikri mülkiyet Kod buluş, firma ve iki varsayım ayırarak çalışanın özelliği kaldığı kişilerce ait olan koşullarda açıklık getirmektedir:
Bir ihtilaf durumunda, Fikri Mülkiyet Kanunu'nun L. 611-7 . Maddesi aynı kodun L. 615-21 . Maddesine atıfta bulunmaktadır . İkincisi, bir uzlaşma komisyonunun kurulmasını sağlar.
Buluş şirketin mülkiyetinde kalmaya devam ederse, bununla birlikte, toplu sözleşme hükümlerine göre çalışanın buluş sahibine bir ikramiye ödenmesi için yazılı bir sözleşmeye konu olması gerekir .
Hak kaybı-eğitim hükmüKaybedilen eğitim hükmü, işverene , eğer bir çalışanın şirketten ayrılması durumunda, bir çalışanın eğitimi için katlanacağı masrafların geri ödenmesini sağlar . Bununla birlikte, ortaya çıkan maliyetler kanunla öngörülenlerden daha yüksek olmalıdır. Tazminat miktarı da orantılı olmalı ve çalışanı istifa etme hakkından mahrum bırakmamalıdır. İstifayı imkansız kılan bir fesih hükmü , İş Kanunu'nun L.121-4 . Maddesindeki kanunla anılan genel sürekli işlerin yasaklanmasına aykırı olacaktır .
Yasal düzenlemelerKaybedilen eğitim maddesi , İş Kanunu'nun L.6111-1 maddesinde yer alan sürekli mesleki eğitimin bir parçasıdır .
İş Kanunu'nun 31 Aralık 1991 tarihli kanundan kaynaklanan L.933-2 Maddesi , sosyal tarafların hedefler ve öncelikler konusunda beş yıllık branş müzakerelerine yaklaşmalarını zorunlu kılarak hükmetme -eğitim hükmünün geçerliliğini kabul etmiştir. arasında mesleki eğitim , iptal cümleleri eğitim denetimi. Bunlar ayrıca eğitim başlamadan önce iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Ancak bu makale 4 Mayıs 2004 tarihli yasayla ( 20 Eylül 2003 tarihli ulusal meslekler arası anlaşmanın iç hukuka aktarılmasıyla) derinden değiştirildi . 12 Mart 2007 tarihli emirle öngörülen 2007 İş Kanunu'nun elden geçirilmesinin ardından, eğitim hakkını kaybetme hükmüne ilişkin hükümler , İş Kanunu'nun L. 6322-1 ve devamı maddelerinde yer almaktadır .
Eğitim hakkı hükmü, bir profesyonelleştirme sözleşmesi, yeterlilik sözleşmesi, oryantasyon sözleşmesi veya uyum sözleşmesi bağlamında yasaklanmıştır (bu son üç sözleşme, artık sonuçlandırılamamakla birlikte, halen devam ediyor olabilir. '' Uygulama).
Konuyla ilgili hukuki metinlerin fiilen yokluğuyla karşı karşıya kalan mahkeme , cayma hükmünün geçerlilik ve uygulama koşullarını belirlemek için içtihatlara düşmüştür . Çalışanların özgürlüğünü kısıtlayan bu, genellikle hakimler tarafından kesinlikle takdir edilmektedir.
Geçerlilik koşullarıBir hak kaybı-eğitim maddesinin geçerli olması için, üç geçerlilik koşulunu karşılaması gerekir: eğitim, zorunlu olmayan bir harcamaya karşılık gelmelidir, bu masraf geri ödenmemelidir ve maddenin maliyeti ile '' süresi arasında orantılı olmalıdır. taahhüt.
Eğitim, zorunlu olmayan bir harcamaya karşılık gelmelidir, yani çalışanın eğitimi için şirketin yaptığı harcamaların kanun veya toplu sözleşmelerle öngörülen masrafları aşmış olması gerekir. Çalışanı istifa etme olasılığından mahrum etmemelidirler.
Bu masraf geri ödenmemelidir, yani eğitim Devlet veya ortak bir organ tarafından geri ödenmemelidir (çünkü bu durumda şirket için ek bir maliyet yoktur, aksi takdirde işveren yararına haksız zenginleşme olur .
Son olarak, çalışanın görevinin süresi takip edilen eğitimle ve özellikle bunun maliyeti veya süresiyle orantılı olmalıdır.
Başvuru ve uygulama koşullarıEğitim kaybı hükmü yalnızca fesih inisiyatif veya çalışana atfedilebilirse geçerlidir. Aynı zamanda makul olmalı.
Madde, yalnızca iş sözleşmesini feshetme ( istifa ) girişiminde bulunan çalışan ise veya fesih kendisine atfedilebiliyorsa (kusur nedeniyle işten çıkarma, iş göremezlik vb.) Devreye girer . Dolayısıyla, fesih eden işveren ise, işçinin ciddi bir kusuru işten çıkarılmasına neden olmadıkça fıkra geçerli olmayacaktır.
Dolayısıyla ekonomik nedenlerle işten çıkarılma veya adli tasfiye halinde hüküm uygulanmayacaktır . Aynı şekilde, işçi, işvereni kendisine iş sağlamayı reddettiği veya işvereni artık maaşını ödemediği için istifa ederse.
El koyma hükmü, miktarı ve kullanımı açısından makul olmalıdır. Böylelikle Yargıtay, maddi tazminat içerdiği için hak kaybının bir ceza hükmüne benzediğini ve bu nedenle hâkim tarafından aşağıya doğru revize edilmek zorunda olduğunu değerlendirebilmiştir. Hâkim tarafından bu inceleme yetkisi Medeni Kanunun 1152. maddesinin 2. fıkrasında yer almaktadır.
Son olarak, cümle amacından saptırılmamalıdır. Niteliksiz şoförleri işe alan ve daha sonra iş gücü zorluğu nedeniyle çok fazla personel değişimi ile başa çıkabilmek için en az 18 ay şirkette kalmalarını gerektiren işveren, maddeyi başka yöne çevirmiştir. amacından.
Maddenin deneme süresi boyunca bile geçerli olduğunu unutmayın .
Yapılan masrafların geri ödenmesiÇalışandan yalnızca eğitimin gerçek maliyetinin geri ödenmesi talep edilebilir (bu maliyet kayıt ve yan maliyetler dikkate alınır).
Geri çekme hükmü, eğitim başlamadan önce sonuçlandırılmalı ve eğitimin tarihini, niteliğini, süresini ve işveren için gerçek maliyetini, ayrıca çalışanın ödeyeceği geri ödeme miktarını ve koşullarını belirtmelidir.
İşverene, işin son ayının maaşı ile eğitim giderlerinin miktarı arasında garnitür kesiti bazında bir tazminat yapılarak geri ödeme yapılabilir, ancak içtihat, maaşın neredeyse tamamını son ayın tamamını kesmesini yasaklamaktadır.
Münhasırlık maddesiMünhasırlık maddesi, çalışanı yalnızca bir işveren için çalışmayı taahhüt eder. Hukuka uygun olması için, rekabet etmeme maddesi gibi, şirketin menfaatlerinin korunması , görevin niteliği gereği haklı kılınması ve hürriyetini ihlal etme cezası altında aranan amaç ile orantılı olması şarttır . şirket. iş.
Münhasırlık hükmü, yarı zamanlı bir çalışana karşı uygulanamaz çünkü tam zamanlı bir işte çalışmasını engelleyecektir.
Münhasırlık hükmü, rekabet etmeme hükmü ile karıştırılmamalıdır . (Aslında münhasırlık hükmü iş sözleşmesi ile biter, rekabet etmeme hükmü daha sonra (muhtemelen) devralır ve böylece dağıtım sözleşmelerinde karşılaşılan mekanizmaya benzer hale gelir. herhangi bir mali tazminat uygulamaz).
Bir web sitesinin oluşturulmasıyla ilgili olarak, Yargıtay, franchise alanın yararına bir bölgesel münhasırlık hükmü öngören bir franchise sözleşmesi çerçevesinde, bir web sitesinin oluşturulmasının 'bir satış noktası kurulması' ile karşılaştırılamayacağı kanaatindedir. korunan sektör.
Esneklik coğrafi, maaş veya saatlik olabilir.
Hareketlilik maddesiHareketlilik maddesi, bir çalışanın iş yerini değiştirmeyi önceden kabul ettiği bir maddedir . Giderek artan bir şekilde kullanılan bu madde, çalışan için genellikle bağlayıcı niteliği ve bazen uygulanmasında işlenen suistimaller göz önüne alındığında, bol miktarda içtihat yaratmıştır.
Geçerlilik koşullarıHareketlilik maddesi doğrudan iş kanunu tarafından yönetilmemektedir. Bu nedenle rejimi, “coğrafi sektör” kavramına ilişkin içtihat hukuku ile desteklenen Fransız sözleşme hukukudur.
Herhangi bir sözleşme gibi, coğrafi hareketlilik maddesi, sözleşme hükümlerinin uygulanması için standart koşullara uymalıdır.
Sözleşme hükümlerinin uygulama koşullarıİçtihat hukuku ayrıca uzay hareketliliği maddesini sınırlandırmaya çalıştı. Bu nedenle Yargıtay, “kesin coğrafi alan” hakkında çeşitli kararlarda söz etmektedir . Coğrafi kesinliğin değerlendirilmesi bu nedenle yargılama hakimlerinin takdirine kalmaktadır.
Ek olarak, madde eklendiğinde (ve yeterince kesin), işveren artık kapsamını tek taraflı olarak değiştiremez.
Daha önce içtihat hukuku, maddenin kapsamını sınırlandırmak için yalnızca “coğrafi alan” kavramına dayanıyordu. Bu aynı coğrafi bölgede uygulanmışsa, çalışanın yapması gerekiyordu. Ancak bu fikir belirsiz kaldı. Bundan böyle Yargıtay, hükmün hedeflenen coğrafi alanı kesin olarak sınırlandırmasını şart koşmaktadır.
UygulamaPrensip olarak, sözleşmesi bir hareketlilik maddesi içeren çalışanın, bunun uygulanmasını kabul etmesi beklenir.
İş sözleşmesinin temel unsurlarından biri kavramı, 14 Ekim 1991 tarihli direktifin 2. maddesinde tanımlanmıştır. Bu metin özellikle tarafların kimliğine, iş sözleşmesinin başlangıç ve bitiş tarihlerine, ücretlere atıfta bulunmaktadır. , ihbar süreleri ...
Bu unsurlardan birinin değiştirilmesi, iş sözleşmesinin içtihat açısından bir değişikliğini teşkil eder. Diğer değişiklikler, işverenin yönetim yetkisine tabidir ve içtihat tarafından çalışma koşullarında bir değişiklik olarak nitelendirilecektir. İkinci durumda, değişikliği etkilemek için çalışanın sözleşmesi gerekli değildir. Çalışan reddederse, görevi kötüye kullanmaktan işten çıkarılabilir.
Öte yandan, işverenin kararı iş sözleşmesinin temel bir unsurunu (örneğin ücretlendirme) etkilediğinde, çalışanın sözleşmesi gereklidir. Aksi takdirde görevden alınma gerçek ve ciddi bir sebepten yoksun olacaktır.
1991 yönergesi 2. maddesinde işyerinden bahsediyor:
“İşverenin, maaşlı işçiye [...] işyerini bildirmesi gerekir; Sabit veya baskın bir iş yerinin yokluğunda, işçinin çeşitli yerlerde ve işverenin oturduğu yerde veya uygun olduğu durumlarda ikametgahında çalıştırılması ilkesi "
Bu nedenle, direktif uyarınca işyeri zorunlu olarak sabit değildir. Bu nedenle bir değişiklik mümkündür. Bu nedenle çalışan, hareketlilik hükmünün uygulanmasını, işten çıkarılma nedenini oluşturan reddi ve hatta işten çıkarılmasını haklı kılan ciddi bir hatayı prensipte kabul etmelidir.
Ancak, işveren daha önce çalışanın sözleşmesini talep etmiş ve devri kabul etme veya reddetme seçeneği bırakmışsa, artık işten çıkarılma nedeni olarak reddini ileri süremez. Aksi takdirde, görevden alınmanın gerçek ve ciddi bir nedeni olmayacaktı .
Ayrıca, maddenin uygulanması kötüye kullanılmamalı veya çalışanın Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 8. maddesi ile korunan aile hayatı gibi belirli menfaatlerine zarar vermemelidir .
Sosyal mahkeme tarafından 18 Mayıs 1999 tarihinde verilen bir karar, Yüksek Mahkeme tarafından tanınan bir hareketlilik maddesinin kötüye kullanımının bir örneğini sunmaktadır: daha sonra, maddenin kötüye kullanımının işveren tarafından talep edilerek yapıldığına karar verilmiştir. Kritik bir aile durumunda olan (7 aylık hamile kadın) çalışanın hemen diğer çalışanlar tarafından doldurulabilecek bir pozisyona taşınması.
Ancak, Yargıtay, bir hareketlilik hükmünün uygulanmasında olsun ya da olmasın, devir işleminde çalışanın aile evini özgürce seçme hakkının ihlali olduğunu görmeyi reddediyor.
Toplu sözleşmeye klozun eklenmesiİş sözleşmesi bu tür bir maddeye atıfta bulunmuyor olabilir, ancak çalışanlar devretme yükümlülüğüne tabidir. Aslında, çalışanların bir hareketlilik maddesinin yer aldığı bir toplu sözleşmeye tabi olması mümkündür . Uygulanabilir olması için, çalışanın işe alma sırasında varlığından haberdar edilmiş olması gerekir; dahası, bunun farkında olmalıydı. Bu nedenle, bir hareketlilik maddesi içeren toplu sözleşmenin işe almadan önce var olması gerekir. Çalışan daha önce işe alınmışsa, bu durumda maddenin kendisine uygulanabilmesi için kendi payını kabul etmesi gerekecektir (çünkü bu, iş sözleşmesinin bir değişikliğidir ).
Değişken tazminat maddesiPrensip olarak, bu, çalışanın mutabakatını gerektiren iş sözleşmesinin bir değişikliğidir.
Bununla birlikte, ücretlendirme maddesinin değişimi veya değişkenlik maddesi olarak da adlandırılan değişken ücret maddesinde bir istisna vardır. İçtihat hukukuna göre , bu madde yasaldır, bu nedenle
Buna ek olarak, içtihat hukuku, bu ücreti tespit eden bir toplu sözleşmenin feshedilmesi ve değiştirilmemesi durumunda, maaşın müzakere sonucu olması gerektiğini, işveren tarafından tek taraflı olarak karar verilemeyeceğini belirtmiştir.
Programları değiştirmeÇalışma saatlerinin belirlenmesi prensip olarak işverenin yönetim yetkisi dahilindedir ve bu nedenle bunları çalışanın rızası olmadan değiştirebilir.
Bununla birlikte, bir şartın yerine getirilmesi gerekir. 4 Haziran 2002 :
"Sözleşmedeki bir madde, işverenin çalışanı en az 7 gün önceden bildirerek kararlaştırılan programı değiştirmesine, bir yandan olası değişikliğin sözleşmeyle belirlenmesinin çifte koşulu dışında, geçerli bir şekilde izin veremez. diğer yandan, bu değişikliğin meydana gelebileceği vakaların beyanı; "
Bu nedenle işveren, 7 günlük bir ihbar süresine uymalı ve sözleşme, saatleri değiştirme imkanı sağlamalıdır.
Değişiklik bu koşulları karşılıyorsa geçerlidir.
Bazı özelliklerin altı beklemektedir :
Gelen özel hukuku bir anlaşmazlık durumunda, prensip olarak yargı, davalı arasında ikametgahı yer yargıç dayanakları .
Ancak taraflar, sözleşmelere yetkili yargıcın kim olacağını önceden belirleyen bir yargı yetkisi maddesi koymaya karar verebilirler .
Bu madde prensip olarak Fransız iş sözleşmeleri için yasaklanmıştır.
Bununla birlikte, Lugano Konvansiyonu Madde 5 1), böyle bir maddenin, anlaşmazlığın kaynağından sonra kabul edilmesi halinde geçerli olarak kabul edilebileceğini belirtir.
Diğer bir istisna, uluslararası istihdam sözleşmeleriyle ilgilidir. Bu durumda, bir yargı yetkisi hükmü, Fransız çalışanının Fransız mahkemelerinin yargı yetkisi ayrıcalığından kesin olarak feragat etmesini içeriyorsa geçerli olabilir.
Sorun, bir uzlaşma maddesinin, yani iş sözleşmesinin uygulanması veya yorumlanmasında ortaya çıkan güçlüklerin ortaya çıkması durumunda tarafların herhangi bir ihtilaflı eylemden önce uzlaşmaya sunmayı taahhüt edip etmediği konusunda da ortaya çıkmıştır. , yasaldı.
Önceki içtihat hukukuna göre, önceden bir uzlaştırma prosedürünü başlatan bir sözleşmedeki madde, her durumda ve alan ne olursa olsun hukuka uygundur. Bu nedenle, iş sözleşmeleri bu kurala tabi görünüyordu, ancak kesinlik olmadan, karma oda iş sözleşmesine açıkça atıfta bulunmamıştı.
Kararı Temyiz Rennes Mahkemesi arasında15 Eylül 2005bu nedenle, eğer takip edilirse, karma dairenin içtihat hukukunun evrensel kapsamının tanınması yönünde net bir yanıt sağlayabilir; başka bir deyişle, uzlaştırma maddesinin tüm sözleşmeler için geçerli olduğu varsayılmalıdır.
İstihdam garantisi hükmüBu tür bir maddeyi bir iş sözleşmesinde karşılamak mümkündür. İkincisi, ciddi suistimal veya mücbir sebepler haricinde, sözleşmenin tek taraflı feshini yasaklayarak çalışana işinde belirli bir istikrar sağlamayı amaçlamaktadır . Bununla birlikte, işveren, maddenin kapsadığı süre içinde sözleşmeyi feshetmeye karar verirse, işçi zararlarını ödemek zorunda kalacaktı . Bunlar ASSEDIC tarafından sağlanan ikame gelir ile birleştirilemez .
Dolayısıyla bu madde tek taraflı fesih hakkını sınırlar; İş sözleşmesinin feshedilebilmesi için her iki tarafın da bir anlaşması gereklidir . Görevden alma gerçekleşecekse, gerçek ve ciddi bir sebepten yoksun kabul edilecektir . Ekonomik işten biri Yargıtay Sosyal Odası yargısını inanırsa, ancak, bu maddeyi yenmek için görünüyor25 Kasım 2003.
altın paraşütİstihdam garantisi hükmünün yöneticileri için eşdeğeri, sözde altın paraşüt maddesi şeklini alabilir. İkincisi, yasal tazminatlara ek olarak yönetici için bir kıdem tazminatı sağlar.
İçtihat hukuku, bu maddeleri ceza hükümlerine benzetmiştir : bu nedenle, aşırı iseler hâkim tarafından gözden geçirilebilirler.
Amaç hükümleriEsas olarak ticari veya teknik satış temsilcilerinin istihdam sözleşmelerinde kullanılan ve bazen “kota maddeleri” olarak adlandırılan bu maddeler, çalışanın ulaşması gereken hedefleri önceden tanımlamayı amaçlamaktadır.
Bu tür maddeler Fransız hukukunda kabul edilmektedir. Hedeflere ulaşılmazsa, işten çıkarmayı bile haklı çıkarabilirler. Bununla birlikte, Fransız hakimler bir sınır koydu: bu madde hiçbir zaman çalışanın işten çıkarılmasının tek nedeni olmamalıdır. Bu karar, işverenin metinlerde belirtilenler dışında işten çıkarma gerekçeleri oluşturamamasından kaynaklanmaktadır.
Aynı şekilde, yetersiz sonuçlardan sadece söz edilmesi, işten çıkarılmayı haklı çıkarmak için yeterli değildir.
Nesnel maddeye karşı bu şartlar, aşağıdakileri dayatan içtihat hukuku takip edilirse pek de şaşırtıcı değildir:
Son olarak, şikayet edilen sonuç eksikliği işverenin eyleminden kaynaklanmamalı, çalışana atfedilebilir olmalıdır.
"Vicdan" hükümleriSözleşme hükümleri, yönetim ekibinde önemli bir değişikliğe yol açan bir kontrol değişikliği, birleşme-benimsenme veya hissedarlıkta önemli bir değişiklik olması durumunda fesih işverene atfederek belirli çalışanların iş sözleşmelerini feshetmesine izin verebilir. Bu tür bir hüküm, gazetecilerin sözde "vicdan" şartından esinlenmiştir.
Bu hükümler, çalışanın şirketteki görevleri ile gerekçelendirilmesi ve iş sözleşmesinin tek taraflı fesih hakkını engellememesi kaydıyla işverene karşı tam olarak uygulanabilir ve geçerlidir.
Bunlar, hemen hemen tüm iş sözleşmelerinde bulunabilen daha klasik maddelerdir, yani:
Aynı zamanda, Topluluk direktifi arasında14 Ekim 19912. fıkrada, işe alındıktan sonra en geç iki ay içinde (en geç) çalışana, iş sözleşmesinin temel unsurlarını içeren bir veya daha fazla belgenin, yani özellikle istihdamın derecesi ve kategorisi, çalışma süresinin teslim edilmesini gerektirir. izin, normal günlük ve haftalık çalışma saatleri, miktarı, ücretin unsurları ve sıklığı. Bununla birlikte, direktif, yazılı kelimenin niteliği ile ilgili herhangi bir özel şart getirmez. Böylelikle Çalışma Bakanlığı, işe almadan önce bir maaş bordrosu veya beyannamenin sunulmasının bu yükümlülüğü yerine getirmek için yeterli olabileceğini değerlendirebildi.
Belirsiz sözleşme ilkesine tabi olmaya devam consensualism : mutlaka yazılması gerekmez, çok iyi sözlü olabilir. Diğer tüm sözleşmeler, özellikle sabit süreli sözleşmeler ve yarı zamanlı çalışanlar için iş sözleşmeleri yazılı olmalıdır .
Belirli süreli sözleşmeler ve yarı zamanlı sözleşmeler özel hükümlere tabidir.
Belirli süreli sözleşmelerle ilgili olarak, İş Kanunu Madde L122-3-1 , burada yer alması gereken zorunlu bilgileri listeler:
Yarı zamanlı çalışanlar için iş sözleşmesinin resmi koşulları , İş Kanunu Madde L 212-4-3'te belirtilmiştir .
Bir iş sözleşmesi çerçevesinde belirli maddelere başvurma yasağı kaynağını bazen metinlerde, bazen de içtihatta bulmaktadır.
İş Kanunu'nun L.1121-2 maddesine aykırı tüm hükümler yasa dışıdır.
Ancak kanun, aşırı olmamak kaydıyla, yani iş hukukunda, yerine getirilmesi gereken görevin doğası gereği haklı ve aranan amaca orantılı olmak kaydıyla, bazı bireysel ve toplu özgürlük ihlallerini hoş görmektedir. Bu saldırıların sınırlarını belirlemek zorunda olan içtihat çok büyük. Bununla birlikte, tüm özgürlüklerin aynı şekilde korunmadığı akılda tutulmalıdır.
Bu nedenle, kıyafet özgürlüğü belirli kısıtlamalara tabi olabilir.
Öte yandan grev hakkı, hakimler tarafından temel bir özgürlük olarak tesis edildiği için çok daha korunmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesine eklenen hiçbir madde bu hakkın uygulanmasını engelleyemez.
Aynı şekilde evlilik özgürlüğü de korunmaktadır. Bu nedenle, bir fıkra, eşlerin şirkette aynı anda çalıştırılamayacağını öngörmez. Bekarlık hükümleri de kınanmaktadır. Yalnızca işlevlerin doğasından veya uygulama koşullarından kaynaklanan zorunlu gereklilikler, evlilik hukukunu kısıtlayan bir maddeyi meşrulaştırabilir. Böylece dini bir kurumda çalışırken boşandıktan sonra yeniden evlenen bir öğretmenin işten çıkarılması geçerli kabul edildi.
Medeni Kanunun 9. maddesi özel hayata saygı hakkını güvence altına almaktadır. Genellikle,özel hayatı ve aile hayatını, meskenleri ve yazışmaları daha spesifik olarak koruyanAvrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 8. maddesiylebirleştirilmesi gerekir. Bu alandaki kıyaslama kararı, Yargıtay sosyal dairesi tarafından12 Ocak 1999, Spileers kararı diyor.
İş Kanunu'nun L.1132-1 maddesine aykırı hükümler otomatik olarak geçersizdir . Bu , örneğin erkekler ve kadınlar arasındaki eşitliği ( İş Kanunu Madde L. 1142-3 ile korunmaktadır ) ya da çalışanlar arasında eşitliği baltalayıp yaramasa da, tüm ayrımcı maddeleri derhal hariç tutar .
Örgütlenme özgürlüğüAyrıca, İş Kanunu'nun L.1132-1 ve L.2141-5 maddelerinin hükümleri uyarınca, gelecekteki çalışanın işe alınmak için bir sendikaya katılmasını gerektiren sendika-mağaza hükümleri yasaklanmıştır . sendika ayrımcılığı. Aynısı işten çıkarılma acısı nedeniyle bir sendikaya katılmayı yasaklayan kapalı işyeri hükümleri için de geçerlidir . Bu hükümler, aslında , 6. paragrafta 1946 Anayasası'nın önsözünde yer alan örgütlenme özgürlüğüne aykırıdır :
"Herhangi bir erkek, sendika eylemi yoluyla haklarını ve çıkarlarını savunabilir ve kendi seçtiği sendikaya katılabilir."
Tahkim hükmü, bir anlaşmazlık durumunda taraflarca atanan bir hakeme başvurulmasını sağlar.
Fransız iş hukukunda yasaklanmıştır çünkü İş Kanunu sanayi mahkemesi için münhasır kamu düzeni yargı yetkisini saklı tutmaktadır . Sözleşmede böyle bir maddenin yer alması durumunda, çalışan doğrudan iş ilişkisinden kaynaklanan bireysel anlaşmazlıkları görme yetkisine sahip olan İş Mahkemesine başvurabilir .
Öte yandan, ücretlerin şirket tarafından üretilen mal veya ürünlerin fiyatlarına endekslenmesine izin verilir. Belirlenen aralıklara göre düzenlenen toplantıların sonuçlarına göre maaşın INSEE endeksinin ilerlemesine göre yeniden değerlendirilmesini sağlamak da mümkündür.
“Başarılması gereken görevin doğası gereği veya aranan hedefle orantılı olmayan bireylerin haklarına ve bireysel ve toplu özgürlüklere hiç kimse kısıtlama getiremez. "
"[...] eğitimden vazgeçme hükümleri, işveren tarafından yasa veya toplu sözleşmede öngörülen harcamaların ötesinde gerçek maliyetleri içeren eğitim sağlama taahhüdünün karşılığı teşkil ettikleri ve bunlara sahip olmadıkları sürece yasaldır. çalışanı istifa etme hakkından mahrum bırakmanın etkisi [...] "
"[...] taraflarca imzalanan sözleşme, belirli bir sektörde franchise alanın bölgesel münhasırlığını garanti etmekle sınırlıydı [...] bir web sitesinin oluşturulması, korunan sektörde bir satış noktası kurulması ile karşılaştırılamaz [ …] '
“Sigorta Kanununun L. 113-1. Maddesi ile ilgili olarak; [...] bu metnin anlamı dahilinde, bir garanti dışı bırakma hükmü yorumlanması gerektiğinden resmi ve sınırlı olamaz "
"[...] iş sözleşmesi bir hareketlilik maddesi içermesine rağmen, çalışanın daha az önemli bir sektöre devri, işverenin kararının şirket menfaati tarafından dikte edilmesi haklı gösterilmezken, gerçekte bir suistimal teşkil ediyordu. şirketin gücü [...] "
"[...] bir hareketlilik maddesinin uygulanmasında çalışanın devri sadece çalışma koşullarıyla ilgilidir ve işverenin yönetim yetkisine girer [...] çalışanın reddinin prensipte ciddi bir hata teşkil ettiği sonucu çıkar. [...] "
"[...] iş sözleşmesini iyi niyetle yerine getirmesi gereken işveren, kritik bir aile durumunda olan çalışanın derhal bir göreve taşınmasını isteyerek bu maddeyi kötüye kullanmıştır. diğer çalışanlar tarafından doldurulur "
"[...] hareketlilik maddesi durumunda, işverenin maddede belirtilen ihbar süresine uymaktan memnun olmadığını belirten ancak '' işçiye seyahatini önceden haber vermiş olan temyiz mahkemesi kendisini organize etmesine izin vermek için, çalışanın kendisine verilen emre uymayı kasıtlı ve gerekçesiz olarak reddetmesinin, ihbar süresi boyunca şirkette kalmayı imkansız kıldığına karar vermiş ve ciddi bir suistimali karakterize etmiş olabilir [...] "
“[...] bir hareketlilik maddesi, coğrafi uygulama alanını kesin olarak tanımlamalıdır ve işverene kapsamını tek taraflı olarak genişletme yetkisi veremez. [...] "
"Devir aynı coğrafi sektörde gerçekleşti, bu nedenle sözleşmede bir değişiklik oluşturmamakta, ancak çalışana empoze edilen çalışma koşullarında basit bir değişiklik içermektedir."
"Temyiz Mahkemesi, bir çalışanın çalışma koşullarındaki bir değişikliği, işten çıkarılmasını gerçek ve ciddi bir nedene dayandırması halinde reddetmesinin, başlı başına ciddi bir hata oluşturmayacağına karar vermiştir."
"Sanayi mahkemesi, çalışanın toplu taşıma araçlarının yokluğunda kendisine dayatılan yeni iş yerinde planlanan saate ulaşamadığını kaydetti; sözleşmede bir hareketlilik hükmü içermesine rağmen, işyerine gitmesi için gerekli araçları sağlamayan işverenin, idare yetkisinin kullanımından dolayı sahip olduğu hakkı kötüye kullandığına karar verebildiğini ve bu nedenle kararını yasal olarak gerekçelendirdi "
"Bir hareketlilik hükmünün uygulanmasında çalışma koşullarında bir değişiklik yaparak, işveren yalnızca yön verme yetkisini kullanır ve bunu gerçekleştirmek için gücün kötüye kullanılmasını talep eden kişiye bağlıdır. Kanıt; dolayısıyla, ispat yükünü tersine çeviren Temyiz Mahkemesinin yaptığı gibi, yukarıda belirtilen metinleri ihlal ettiği anlaşılmaktadır ”
“Avrupa İnsan Hakları ve Temel Özgürlüklerin Korunmasına İlişkin Sözleşme'nin 8. Maddesini göz önünde bulundurarak; Bu metne göre, herkesin evine saygı duyma hakkı vardır; kişisel ve aile yuvasının özgür seçiminin bu hakkın özelliklerinden biri olduğu; işveren tarafından bu özgürlüğün kısıtlanmasının, ancak şirketin meşru menfaatlerinin korunması için esas olması ve orantılı olması koşuluyla, yapılan iş ve talep edilen çalışma, istenen amaç dikkate alınarak geçerli olduğu "
"Coğrafi transfer, kendi başına çalışanın ikametgahını özgürce seçmesine ilişkin temel özgürlüğüne bir saldırı teşkil etmez ve eğer gerçek ve ciddi bir sebepten mahrum bırakabilirse, işveren koyduğunda bunu reddeden çalışanın işten çıkarılmasına neden olur. iyi sözleşmeye dayalı inanç dışında koşullar altında uygulandığında, bu işten çıkarmanın hükümsüzlüğünü haklı çıkarmaz "
"İşverenin iş sözleşmesini kısmen veya tamamen değiştirme hakkını saklı tuttuğu hüküm Medeni Kanunun 1134. maddesinin 2. fıkrası hükümlerine aykırıdır, çalışan haklarından geçerli bir şekilde feragat edemez. kanundan türediği;
[…] Çalışan, sözleşmesinin değiştirilmesini reddetmekte özgürdü ve daha özel olarak ücretinin şartları konusunda, işverenin yeni rejimin daha elverişli olduğunu savunması önemli değildi. ( Reddetme ) "
"Gün içinde programın yeni bir dağıtımını içeren program değişikliği, çalışma saatleri ve ücret aynı kalırken, şirket başkanının yönetim yetkisine giren çalışma koşullarında basit bir değişiklik oluşturur ve bir değişiklik değildir. iş sözleşmesi ”
"Çalışma Kanunu'nun L. 213-2 Maddesi hükümlerine göre," 22:00 ile 05:00 arasındaki her türlü çalışma gece çalışması olarak kabul edilir "; [ki] işverenin, iş sözleşmesindeki bu değişiklik için çalışanın sözleşmesini almak zorunda kalması için, saat 5 ile 13 arası bir çalışma programını saat 16:00 ile 00:00 arasında bir işle değiştirmeyi amaçladığı kararından kaynaklanmaktadır, işverenin böyle bir değişikliği empoze etmesine izin verme etkisine sahip olamayacak çalışma saatlerinin değişkenliğine ilişkin maddeye bakılmaksızın "
"Bir Akit Devletin topraklarında ikamet eden davalıya, başka bir Akit Devlette dava açılabilir:
1. [...] bireysel iş sözleşmesi hususlarında, burası, işçinin işini mutat olarak yürüttüğü yerdir ve, işçi işini genellikle aynı ülkede yapmıyorsa, burası işçiyi işe alan işyerinin bulunduğu yerdir "
- Lugano Sözleşmesi , madde 5 1)
"Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinde öngörüldüğünde, bir ceza hükmü niteliğindedir ve açıkça aşırı ise hakim tarafından indirilebilir"
“Sözleşmedeki hiçbir madde, herhangi bir durumun işten çıkarılma sebebi oluşturacağına geçerli bir şekilde karar veremez; İş Kanunu'nun L.122-14-3. Maddesinde belirtilen yetkiler çerçevesinde işveren tarafından işten çıkarılma mektubunda ileri sürülen olguların gerçek ve ciddi işten çıkarılma nedeni "
"Ancak, grev, mesleki talepleri desteklemek amacıyla çalışanlar tarafından toplu ve uyumlu bir şekilde işin durdurulması ise ve prensip olarak tek başına hareket eden bir çalışan tarafından, yalnızca 'bir çalışandan oluşan şirketlerde gerçekleştirilemezse, bu Mesleki iddialarını sunabilen ve savunabilen tek kişi bu anayasal olarak tanınan hakkı kullanabilir ”