Taciz ahlaki veya psikolojik taciz ya da zorbalık hareketleri ile küfürlü davranış olduğunu, sözcükler, davranış, tutum tekrarlanan veya sistematik amaçları veya aşağılayıcı yaşam koşullarına ve potansiyel müşteriler çalışma koşulları bir kişinin (bir kurban tacizciye arasında).
Bu uygulamalar mağdurun (erkek veya kadın) sağlığını tehlikeye atacak zihinsel veya fiziksel rahatsızlıklara neden olabilir . Ahlaki taciz bir yıkım tekniğidir; klinik bir sendrom değildir . Bu tema çeşitli alanların kesişiminde yer alır: tıbbi, sosyoekonomik , psikososyal , yasal, etik ve manevi, okul veya çift olarak iş dünyasını etkiler.
Ahlaki taciz kavramı mobbing kavramına çok yakındır ve her ikisi de Fransızca'da taciz ve İngilizce'de zorbalık kavramının önerdiği fiziksel şiddeti içermesi gerekmeyen bir gerçekliği tanımlamaya çalışan iki ifadenin çoğu zaman birbirinin yerine kullanılabilir olduğu düşünülür ( okul, askeri veya spor ortamlarında olduğu gibi daha çok fiziksel zorbalığı çağrıştırır).
Mobbing kavramı kişilerarası ilişkiler alanına 1969 yılında İsveçli doktor Peter-Paul Heinemann (de) tarafından tanıtıldı. Heinemann 1972 yılında Mobbing adlı kitabında bu terimi çocuksu davranışların belirli kolektif yönlerini tanımlamak için kullanıyor. Bu kullanım, terimi koşuşturmayı tanımlamak için mafya (kalabalık) çağrışımıyla kullanan etolog Konrad Lorenz'in çalışmasından esinlenmiştir ; "Daha büyük ve tehlikeli bir hayvanı korkutmak için bir araya gelen küçük hayvanların toplanması" .
Mobbing terimi daha sonra Alman psikososyolog Heinz Leymann'ın 1993'te Mobbing: la persecution au travail başlığı altında Fransızcaya çevrilen bir eseri yayınlayan çalışmasıyla popüler hale geldi . Leymann için,
“Mobbing kavramı, bir veya daha fazla kişi tarafından üçüncü bir kişiye (hedefe) yönelik olarak ifade edilen veya tezahür ettirilen oldukça uzun bir süre boyunca düşmanca söz ve eylemler dizisini tanımlar. Genişletilmiş olarak, terim saldırganlar ve mağdurları arasındaki ilişkiler için de geçerlidir [...] Mobbingin özellikleri şunlardır: yüzleşme, zorbalık ve istismar, kişiliği küçümseme ve saldırıların oldukça uzun bir süre boyunca sık sık tekrarlanması zamanın."
Leymann ayrıca, mobbing terimini , İngiliz literatüründe o zamanlar daha yaygın olan zorbalık terimini kullanmasının kendisine göre neden olduğu fiziksel şiddet varsayımından kaçınmak için seçtiğini belirtir .
Bu nedenle iyi anlaşılan mobbing kolektif bir fenomen değildir ve genellikle diğerini dışlamayı amaçladığı için diğer çatışma biçimlerinden farklıdır . Hedef, genellikle mobbing uygulayan kişiden daha aşağı bir sosyal konumdadır ; “Mağdur ile mobbing uygulayan arasında sıklıkla güç farkı vardır. » , S.10.
Leymann'ın terimi kullanmasına rağmen, bugün, Marie-France Hirigoyen'e göre , “bu konuda 32 ülkeden araştırmacıları bir araya getiren Uluslararası İş Zorbalığı ve Taciz Derneği (IAWBH) tarafından onaylanan bir fikir birliği vardır. İngilizce taciz veya zorbalık terimleri sinsi ve sapkın saldırıları tanımlamak için kullanılırken, mobbing terimi daha toplu bir anlam taşır ” .
Fransız yazarlar ve araştırmacılar arasında en yaygın ifade, çalışma ilişkileri alanında çeşitli tanımlara konu olan ahlaki tacizdir:
Fransız bakanlık belgelerine göre:
Belirli iş organizasyonu biçimleri veya belirli durumlar, şiddete maruz kalan veya maruz kalınan durumlara elverişlidir; iş kelimesinin kendisi Latince kökenli olup, bir işkence aletini ifade eden tripalium (veya trepalium ) kelimesinden gelmektedir . Dünya alanına veya çalışma süresine özgü bu şiddet, birkaç yıldır araştırma konusu (ve sağlık üzerindeki yansımaları da ) olmuştur. Bu çalışmalar işyeri hekimleri, psikologlar ve psikiyatristler tarafından yürütülmektedir . Bugün çalışan veya işçiden yöneticilere kadar tüm çalışan kategorilerini etkileyen yeni patolojilere tanıklık ediyorlar. Eskiden “gücün kötüye kullanılması”ydı, genellikle fiziksel kısıtlama yoluyla birini boyun eğdirmek için kullanılan acımasız güç. Yavaş yavaş fiziksel kısıtlama kavramından ahlaki kısıtlama kavramına geçtik. Yavaş yavaş, biri diğerini karmaşık mekanizmalar halinde etkileyen psikolojik ve sosyal kökenleri ima eden psikososyal riskler (PSR) kavramı ortaya çıktı. Bu şiddetin sonuçları, özellikle düşük yoğunluklu ilişkisel bir sürtüşmeden kaynaklandıklarında, ahlaki tacizin kurucu unsurlarının spektrumu içinde olmak zorunda değildir.
Fransa'da, Marie-France Hirigoyen kitabı , Le ahlaki taciz de o kadar bu kavramın farkındalığı arttıracaktır yardımcı, (1998) narsisistik sapık . 2012'de zaten 500.000'den fazla kopya satmıştı.
Medyada yer almasının ardından ahlaki taciz kavramı çeşitli eleştirilerle karşılaşmıştır.
Sosyolog Jean-Pierre Le Goff ve hatta bazı sendika aktivistleri gibi bazıları, daha geniş yönetsel kötü muamele fenomenini veya işin yoğunlaşmasının yarattığı stresi "psikolojikleştirmek" için ahlaki taciz kavramını eleştiriyor. Tacizden bahsetmek ve bir mağdur ile bir sapık arasındaki ilişkiye odaklanmak, tacizin ortaya çıkış bağlamını ve altında yatan ekonomik ve örgütsel süreçleri ihmal etmenin bir yolu olacaktır.
İnsan kaynakları yönetimi dünyasından gelen bir başka eleştiri, daha spesifik olarak zorbalığa karşı mücadeleye yönelik siyasi tedbirlerle ilgilidir. Böylece birçok profesyonel, Liaisons sociales dergisinin konuya ayırdığı bir dosyada , ahlaki taciz suçlaması olasılığının omuzlarına yüklediği baskıyı dile getiriyor. Kanun, şirketlerin yönetimine müdahale edecek ve gerçek mağdurları koruyamazken beceriksiz çalışanlara herhangi bir tepki verilmesini engelleyecektir. Bu nedenle, Alain Milon ve Guy Sallat gibi diğer uzmanlara göre, fenomeni anlamak için elbette hukuku incelemek, aynı zamanda çoklu çelişkileri nedeniyle yargıçlar tarafından yapılan çeşitli yorumlarını da incelemek gerekir.
Genellikle işyeri şiddetinin bir sonucudur. Tüm hiyerarşiyi ilgilendirebilir . İşletmeler ve kamu otoriteleri bunu önlemek ve azaltmaya çalışmak için önlemler almaya yönlendirilmiştir. Bunun için giderek daha sık psikolog , psikiyatrist , psikolojik destek yapıları, bilgilendirme… 1970'li ve 1980'li yıllarda oluşturulan İnsan Kaynakları Departmanları'nın (İKG) hizmetlerinden yararlanarak hem personelin hem de hizmetin yerini almasına giderek daha sık başvuruyorlar. insan kaynakları yönetimini desteklemek (personel ve çalışan kelimelerinin yerini alan kaynak terimi).
Bazen diğer fenomenler veya durumlarla karıştırılabilir. Odis raporu L'État social de la France , 2004 , ahlaki tacizin gerçekliğinin değerlendirilmesine ve doğasının belirlenmesine izin veren bir analiz tablosu sunar.
Yasal olarak, ahlaki taciz, Fransa da dahil olmak üzere, toplumun sosyal modernizasyonu yasasının yürürlüğe girmesinden bu yana bazı ülkelerde bir suçtur .17 Ocak 2002Ceza Kanunu'nun 222-33-2. maddelerinde öngörülmüş ve yasaklanmıştır (1 yıl hapis ve 15.000 € para cezası). Bugün, yasanın yeniden yayınlanması için yapılan oylamadan bu yana6 Ağustos 2012, verilen ceza 2 yıl hapis ve 30.000 € para cezasıdır. İş Kanunu'nun L. 1152-1. Maddesi şu tanımı vermektedir: "Hiçbir çalışan, haklarını ve haysiyetlerini ihlal etmesi muhtemel çalışma koşullarını kötüleştirme amacı veya etkisi olan tekrarlanan ahlaki taciz eylemlerine maruz bırakılamaz. fiziksel veya zihinsel sağlıklarını değiştirmek veya mesleki geleceklerini tehlikeye atmak. " .
Heinz Leymann (meslek psikoloğu, İsveçli) 1993'te bunu, önemsiz bir çatışmanın ardından bir veya daha fazla zulmeden bir kurbanın taciz edilmesi süreci olarak tanımladı . Özellikle tek taraflı davranış, söz, jest ve yazılarda kendini gösteren, diğerinin kişiliğine, onuruna veya yaşamına, fiziksel veya psikolojik bütünlüğüne saldırması muhtemel, kendi kendini idame ettiren ve uzun bir süre boyunca tekrarlanan bir süreçtir. Bireyin ruhsal dengesi ve sosyal bütünleşmesi üzerinde yıkıcı bir etkiye sahiptir. "Mobbing'in özellikleri şunlardır: yüzleşme, zorbalık ve taciz, kişiliği küçümseme ve saldırıların oldukça uzun bir süre boyunca sık tekrarlanması" . Neredeyse her zaman mağdur çalışanın işten çıkarılmasıyla ve ayrıca ciddi psikolojik veya fiziksel rahatsızlıklarla sonuçlanır.
Michèle Drida, Elisabeth Engel ve Marc Litzenberger (1999) için: “bir veya daha fazla kişi tarafından başka bir kişi üzerinde ilişkiler, organizasyon, içerik veya çalışma koşullarını amaçlarından saptırarak, böylece bilinçli veya bilinçsiz bir zarar verme veya hatta yok etme niyetini ortaya koyarak” .
For Christophe Dejours (2001), bu kurbanın üzerine uygulanan fiziksel bir sınırlamadır. Gözlenen ıstırabın nedenleri tahakküm ve adaletsizliktir ve "yalnızca taciz veya zulümden değil , dayanışma ve çalışma kolektifini parçalamayı amaçlayan bir yönetim tekniği yoluyla bir tecrit stratejisinden kaynaklanan bir yalnızlık bağlamından kaynaklanan patolojiler" yaratırlar .
İşyerinde şiddetin iki türü vardır:
Örgütsel önlemler yoluyla zulüm eylemleri, sosyal izolasyon eylemleri, mağdurun fiziksel bütünlüğüne yönelik eylemler ve mağdurun psikolojik bütünlüğünü ve kişiliğini hedef alan eylemler, ahlaki taciz bağlamında kullanılan yöntem kategorileridir.
Psikopatoloji çalışma fiili yere, iş yerinde insanları inceleyerek çalışma. İşçilerin “ akıl hastalığından ” kaçınmayı nasıl başardıklarını anlamaya yardımcı olur . Christophe Dejours özellikle yeni iş organizasyonu biçimleri ve ruh sağlığı üzerinde çalıştı . Souffrance en France adlı kitabında , çalışanları kendi veya meslektaşlarının acılarına neden olan durumlara katılmaya yönlendiren nedenleri sorguluyor. İş, bir tatmin ve sosyal tanınma kaynağıdır. Sorunlar, uzun vadede vücuda zarar verebilecek hayal kırıklıklarına neden olur. Bireylerin boyun eğdiği şiddeti tolere etmek için bilinçli ve bilinçsiz psişik mekanizmalar devreye girer.
Çoğu birey, bireysel ve toplu savunma stratejileri adı altında tanımlanan çabalar pahasına sağlığını korur . Bir çalışma durumu, fiziksel veya zihinsel bütünlüğe yönelik bir tehdidi gizlediğinde, çalışanların eylem kapasiteleri aşılır. İyi bir iş arayışıyla bağdaşmayan korkuyla başa çıkmak zorundasınız . Riskle başa çıkma becerisini sergileyen cesaretlendirme, cesaretlendirme uygulamaları, aynı zamanda bir taciz durumunun belirtileri olabilir.
İçin Christophe Dejours , birlikte inşa etmek, kısıtlama ilişkiyi yaşayan birlikte yaşama, gerçeğe direnç bakan: “Kolektif savunma stratejileri çalışma sadece bir aktiviteye sahip olmadığı için, aynı zamanda yaşıyor, çalışma kolektif uyum belirleyici şekilde katkıda işin , durumun ve acı çekmenin anlamı ” .
Her bireyin öznelliğinin ifadesi üzerinde toplu bir denetim, yeterince kontrol edilmeyen bir tehlike karşısında korku hakkında herhangi bir konuşmayı veya herhangi bir korku ifadesini veya endişeye göndermeyi dışlamaya yardımcı olur. Acıya karşı savunma stratejileri genellikle onlara uymayanların marjinalleştirilmesini ve dışlanmasını içerir.
Örnek: Bazı yöneticiler arasında hala “ kovboy ” olarak adlandırılan , sinizm içeren , toplu işten çıkarmalar açısından “daha iyi” yapma yeteneği ( jargonda “ küçültme ”), ilan edilen hedefleri tutmak için yarışmalar… Kirli olanı yapma yeteneklerini gösterirler. çalışır ve meslektaşlarının hayranlığıyla "yetişmiş" olarak çıkarlar. Bu durumda, sözde " erkeklik ", kirli işi yapma, seçkin bir iş biçiminin parçası olma hevesinde önemli bir rol oynar .
Belirli grup dinamikleri tarafından tercih edilir (örneğin rekabet, toksik bir liderin (“ toksik lider ”) manipülasyonu veya yıkıcı, korku veya bir günah keçisine karşı bir inşa tarafından yönlendirilen dayanışma kavramı …). Bu önemsizleştirme , konuyla ilgili bir tabu veya örneğin güvencesizlik, sosyal dışlanma veya işten çıkarılma riski tehdidine dayanan manipülatif davranışlar veya başka bir alternatif olmadığı inancını sürdüren iletişimsel çarpıtmalarla ağırlaştırılabilir . ekonomik savaş mantığı.
Christophe Dejours'a göre , o zaman egonun bir yarılması vardır : bireyde iki işlevle, ikincisini empati yetersizliğine ve başkalarının talihsizliği hakkında düşünmenin imkansızlığına sokar . Örneğin , normopat Adolf Eichmann'ın kişiliğine ve Hannah Arendt'in çalışmasına atıfta bulunur : birey az çok bilinçsizce at gözlüğü takar . Bu, başkalarının ıstırabıyla doğrudan temas halinde olmayan, iş gösterisinin hemen ve günlük yakınında olmayan biri için daha kolaydır (örnek: çalışanlarının uzak bir dünyada olduğu bir CEO ). Tacizci daha sonra örneğin bir şirketin ofislerinde, bir idarede (istihdam garantisi) veya tehditten etkilenmeyen bir faaliyet sektöründe mesafeli bir faaliyette bulunur. Ayrıca adaletsizliğin sadece başkaları aracılığıyla süzüldüğünü bilen kişidir.
Dışlama süreçlerinin mağdurları, genellikle , bu koşullar altında yürütüldüğünde çalışmayı sürdürmeyi mümkün kılan toplu inkar sürecine şu veya bu nedenle katkıda bulunamayan kişilerdir . Bu tür mağdurlar genellikle çalışmakla daha gerçek bir ilişki içindedir ve bu nedenle reddedilir veya işe geri dönemezler.
Diyalog ve sosyal istihbarat Gözlemevi (L'Odis) , Resmi Gazete'de yayınlanan L'État social de la France (2004) raporunda tacizcilerin bir tipolojisini yayınladı . Şirket için bu analiz tablosu, gerçekten ahlaki tacizle ilgili durumları belirlemeyi mümkün kılar ve yeterli yanıtlar sağlar. Bu kitabın yazarı Jean-François Chantaraud, takipçilere, bir kişiliğin kesişim noktalarına, uygulamalara ve bir çevreye ilişkin dört profil sunar:
Klinik psikolog Bruno Lefebvre, “ narsist sapık dışında üç tip takipçiyi ayırt edebilmiştir : Çalışma bağımlısı olan ve aniden başkalarından çok fazla şey talep eden, dejenere olmasına izin veren ve takımlarını desteklemeyen ve takımlarını desteklemeyen eksik yönetici ve uzaktan kumandalı yöneticisi başkaları üzerinde baskı”atar.
Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. Maddesi (2000-110 Sayılı Kararname ile Fransız hukukuna çevrilmiştir)4 Şubat 2000. Madde 26) “Çalışmada haysiyet hakkı”nı belirtir. Taraflar, işveren 've işçi' örgütlerine danışarak:
Bu tüzüğün eki, § 2'nin cinsel tacizi değil , yalnızca ahlaki tacizi ilgilendirdiğini belirtir .
Bir 2000 Avrupa Birliği direktifi olarak tanımlar taciz istenmeyen davranış gerekçesiyle birine bağlı ayrımcılık "Bir formda ..., haysiyet zarar ve bir korkutucu, düşmanca, aşağılayıcı oluşturmak amacını veya etkiye sahiptir Madde 1 oluştuğunda, belirtilen küçük düşürücü veya saldırgan ortam. Bu bağlamda taciz kavramı ulusal yasa ve uygulamalara uygun olarak tanımlanabilir” dedi .
Temel yasal çerçeve , hem memurların genel statüsü, hem iş kanunu hem de ceza kanunu ile ilgili olan 17 Ocak 2002 tarihli Sosyal Modernleşme Kanunu'dur .
Ahlaki taciz tanımının yorumlanması bazen hassastır. Bu süreçle mücadele etmeyi amaçlayan yasanın temsil ettiği katkıya karşı çıkarak, ters etki yaratan suistimallere yol açabilir . Hizmet gereksinimleri mevcuttur ve tatiller de dahil olmak üzere belirli bir çalışma organizasyonu gerektirir; taciz süreci oluşturmadan bazen kişisel isteklere aykırı hareket edebilen örgüt. Sınırları dahilinde yasallığı , bir memur onun hiyerarşik üstün emirlerine uymak zorundadır.
Ahlaki taciz olgusu tüm ülkeleri etkilemektedir. Ancak verilen cevaplar farklılık göstermektedir.
İşyerinde taciz , ahlaki taciz açısından sunulmaktadır . Özellikle, Lionel Jospin hükümeti tarafından ilan edilen 2002 tarihli sosyal modernizasyon yasası tarafından oluşturulan İş Kanunu'nun L.1152-1 maddesinde tanımlanmıştır ve şunları sağlar:
“Hiçbir çalışan, haklarını ve onurunu ihlal edebilecek, fiziksel veya zihinsel sağlıklarını değiştirebilecek veya mesleki geleceğini tehlikeye atabilecek çalışma koşullarının bozulmasını amaçlayan veya bu etkiyi yaratan tekrarlanan ahlaki taciz eylemlerine maruz bırakılmamalıdır. "
Taciz, İş Kanunu'nun Birinci Kısım, Kitap 1, Başlık V'inde ele alınmaktadır. Ahlaki ve cinsel tacizi, yasal işlemleri ve cezai hükümleri tartışır.
Taciz, 222-33-2. maddeleri iki yıla kadar hapis ve 30.000 Euro'ya kadar para cezasına çarptırılan "çalışma koşullarında bozulma amacı veya etkisi olan tekrarlanan eylemlerle başkalarını taciz etme gerçeğini" cezalandıran Ceza Kanunu tarafından kabul edilmektedir . haklarını ve onurunu zedelemek, fiziksel veya zihinsel sağlıklarını değiştirmek veya mesleki geleceklerini tehlikeye atmak” . Ancak, Ceza Kanunu'na göre manevi tacizin tanımı ile İş Kanunu'na göre yapılan tanım aynı değildir: İş hukukunda hakimler tacizin varlığını failin bir niyetinin olup olmadığına bakmaksızın tespit eder. Çalışma koşullarının kötüleşmesinin “haklar” ve “onur”, “fiziksel veya zihinsel sağlık” vb. (L.1152-1 İş Kanunu), bu tür bir tacizin varlığını tanımak için yeterli olabilir. Öte yandan, Ceza Kanununda tanımlanan taciz suçuna ilişkin olarak, suç kastının varlığının kanıtlanması gerekmektedir. Dolayısıyla yönetim yöntemleri şirketin tamamına veya bir kısmına uygulansa dahi İş Kanunu anlamında taciz teşkil edebilir, ancak Ceza Kanunu anlamında taciz teşkil edebilir. Ancak bir durumu taciz olarak nitelendirmek için iş yerinde stresin artmasına neden olan yöntemlerin varlığının gösterilmesi yeterli değildir .
"Kanun n ° 2003-6 3 Ocak 2003Hükümet tarafından ilan edilen işten çıkarmalar açısından toplu pazarlığın yeniden başlatılması Raffarin , çalışanın belirli gerçeklerle bir taciz karinesi oluşturmasını talep etti, ardından şirket, bu gerçekler tespit edilirse, 'bu böyle bir durum değil. Sağlığa verilen zarar , bunu doğrulayan psikologlar ve psikiyatristlerle yapılan istişarelerle bağlantılı bir dizi iş kesintisi ile kanıtlanabilir . Bu nedenle, bu tür bir tacizin ardından yasal işlem yapma konusunda bu şekilde zayıflamış ve savunmasız hale gelen çalışanların etkin kapasitelerini merak edebiliriz: aslında, birçok çalışan istifa etmeyi ve kaydını silmek yerine “devam etmeyi ” tercih ediyor . '' Şans ne olursa olsun yasal işlem başlatın. başarı. Ancak, " iş göremezlik nedeniyle işten çıkarma " durumunda , çalışan muhtemelen karara itiraz edebilir ve işe iade almadan, gerçek ve ciddi bir neden olmaksızın işten çıkarılma için en az son altı aylık maaşına eşit tazminat alabilir. Taciz mağduru olduğunu kanıtlamanın çalışana bağlı olduğunu unutmayın. Bu nedenle, çalışanın işverene saldırmadan önce bir dosya oluşturması gerekir (e-posta, bir meslektaşının ifadesi, iş sözleşmesi, iş programında değişiklik, sorumluluk vb.) yine de bu tacizi işverene veya işverene yazılı olarak hızlı bir şekilde bildirmesi önerilir. bir başlangıç tarihini onaylamak ve tacizi kanıtlamak için bir amir.
Mahkeme tacizin varlığını kabul ederse, işten çıkarmayı hükümsüz ilan edebilir .
Korumalı çalışanla ilgili olarak, işten çıkarma için idari izin verildiği takdirde, işten çıkarmanın hükümsüzlüğü için değil, ancak tazminat davası açabilir. Nitekim Yargıtay, idari makam tarafından verilen işten çıkarma yetkisinin, çalışanın taciz nedeniyle işten çıkarılmasının sebebine veya geçerliliğine itiraz etmesine artık izin vermediği kanaatindedir. Öte yandan, bu, onu ahlaki tacizden kaynaklanan zarar için tazminat talep etme hakkından mahrum bırakmaz. Bazı yazarlara göre, yargı mahkemesinin yetkisi iş müfettişinin ve gerektiğinde bakanın yetkilerini ihlal etmediğinden, aşırı hakimin kontrolü altında bu çözümün onaylanması gerekir. .
Ayrıca işveren, iş güvenliği açısından sonuç yükümlülüğüne tabidir. Bu nedenle, örneğin, herhangi bir ahlaki taciz durumuna son vermesi gerekir ve bunu yapmazsa, taciz iki çalışan arasında gerçekleşse bile sorumlu kabul edilecektir.
kararnamesi 23 Temmuz 2010"İş yerinde taciz ve şiddete ilişkin bir ulusal meslekler arası anlaşmanın genişletilmesi ", ulusal meslekler arası anlaşmayı (ANI) tamamladı.26 Mart 2010. Bu, Avrupa çerçeve anlaşmasını aktardı.26 Nisan 2007avukat P. Adam'a göre "çok boş geliyordu" ve Avrupa sosyal ortakları tarafından 2004 yılında imzalanan işyerinde stresle ilgili anlaşmayı tamamlayan .
Sendikalar ve bazı dernekler, mağdurların bir araya geldiği Nancy aglomerasyonunda olduğu gibi, işyerinde tacizde artan bir artıştan endişe duyuyor. eylül 2011 kısmen intihara yol açabilecek ciddi psikolojik saldırılara maruz kalan mağdurları desteklemeyi amaçlayan bir yapı kurmak.
Taciz, kanıtlanması zor ve insanları bir Öğrenilmiş Çaresizlik noktasına kadar zayıflatabilecek bir şey olmaya devam ediyor, özellikle şikayetlerin aldığı yaklaşımlar mağdurları genellikle tatsız ve zayıf bir konuma, onlar için dezavantajlı bir yapılandırmaya soktuğundan. Takipçi, genellikle kurban tarafından ifade edilmesi zor olan kesin çevresel konfigürasyonlardan yararlanır.
kamu hizmetindeKamu hizmetinde, hiyerarşik gücün normal kullanımının sınırlarının ötesinde tekrarlanan eylemler, amaç veya etki olarak çalışma koşullarında çalışanın haklarını ve onurunu zedeleme olasılığı olan bir bozulmaya sahip olduğunda, ahlaki taciz kabul edilir. fiziksel veya zihinsel sağlığını değiştirmek veya mesleki geleceğini tehlikeye atmak.
Manevi taciz mağduru herkes , kamu işvereninin sorumluluğunun tanınması ve zararının tazmini için idare mahkemesine başvurabilir . Bu durumda, ahlaki taciz oluşturan eylemlerin mağduru olduğunu iddia eden temsilci, bu tür tacizin varlığını varsayması muhtemel gerçekleri hakime sunmakla yükümlüdür.
Amirleri tarafından taciz kurbanı olan herhangi memur da bir istek gönderebilirsiniz fonksiyonel koruma o koruyucu önlemler uygulama kurbanın atama (değişim, hizmetin yeniden düzenlenmesi tarafından uygulanır, böylece, yaptırımlar suçlu kişiye karşı karşı yasal yardım, yasal ücretlerin ödenmesi).
"Ahlaki taciz" kavramı Quebec'te geçerli değildir.
In Quebec , yeni hükümler emek standartlarına saygı Yasası psikolojik taciz ile ilgili yürürlüğe giren1 st Haziran 2004. Bu hükümler Kuzey Amerika'da benzersizdir ve psikolojik tacizden arınmış bir çalışma ortamı oluşturma arzusunun altını çizer.
Bu yasa, psikolojik tacizi “tekrarlanan davranışlar, kelimeler veya jestlerle kendini gösteren can sıkıcı davranış olarak tanımlar:
Ayrıca bu yasa, işyerinde cinsel tacizi ve ayrımcılığa (etnik köken, dini veya siyasi inançlar, yaş, cinsiyet, cinsel yönelim vb.) dayalı tacizi içerir .
Dolayısıyla bu yasa, işverenleri psikolojik tacizden uzak bir iş yeri sağlamakla yükümlü kılmakta ve kendisine bildirildiği anda taciz durumunu sona erdirmek için harekete geçmelidir.
In İsviçre , kendi işyerinde psikolojik taciz kurbanları kötü korunmaktadır. Her şeyden önce Borçlar Kanunu'nun (CO) 328. maddesinin iki fıkrasına güvenebilirler . "İşçinin kişiliğinin korunması" başlığı altında, birinci fıkra sadece saygı, adalet ve ahlakın korunmasını gerektirir. Kuşkusuz, burada cinsel taciz riskinden açıkça bahsedilmektedir , ancak içtihat hukukunun mobbing terimi altında tanımladığı diğer biçimler kendini göstermemektedir . Aynı başlık altında yer alan ikinci fıkra, işverenin, çalışanın hayatını ve sağlığını korumaya yönelik tedbirleri almasını şart koşmaktadır, ancak bu tedbirler çok genel bir formülle ve bir dizi nüansla birliktedir.
Göre Federal Mahkemesi :
" Sanat. 328 para. 1 CO, işverenin çalışma ilişkilerinde işçinin kişiliğini korumasını ve saygı duymasını ve sağlığına gereken özeni göstermesini gerektirir. Psikolojik taciz veya mobbing bu yükümlülüğe aykırıdır. Bir veya daha fazla kişinin işyerinde bir kişiyi izole etmeye, marjinalleştirmeye ve hatta dışlamaya çalıştığı, oldukça uzun bir süre boyunca sıklıkla tekrarlanan düşmanca sözler ve / veya eylemler zinciri olarak tanımlanır. Mağdur, genellikle, bireysel olarak yapılan her bir eylemin muhtemelen katlanılabilir olarak kabul edilebileceği bir duruma yerleştirilirken, tüm eylemler kişiliğin istikrarsızlığını oluşturur [...] "
Kişiliğin bu şekilde korunması, işverenin çatışma durumlarını önlemek, belirlemek ve etkisiz hale getirmek için yeterli önlemleri almasını gerektirir. İşyerinde psikolojik taciz de İş Kanunu'nun işçilerin sağlığını koruyan hükümlerine aykırıdır.
Yukarıdaki gözlem, İsviçre işgücü piyasasının, a fortiori Fransızca konuşulan İsviçre'deki çeşitli özellikleriyle tamamlanmaktadır , yani:
Kanıtlanmış bir çelişkili durum durumunda, tacize uğrayan çalışan, yasal olarak “zayıf” olarak kabul edilen tarafa her zamankinden daha fazla karşılık gelir. Gizlilik hükümleri bilinmelerini engellemediği sürece, bu tür durumların sonuçları, görevlerini yerine getirmeyen işverenlerin serbestliğini teyit etmektedir, çünkü bu konuların tamamına yakını tazminat ödemelerine tekabül etmektedir.
Uluslararası Çalışma Ofisi (ILO) tarafından hazırlanan bir rapor , 1996 yılında Avrupa Birliği'nin 15 Devletinde yapılan bir ankete (15.800 görüşme) dayanan bir değerlendirme hazırladı.
Fransa'da :
Şiddet ve iş her zaman birlikte yaşanmıştır, ancak iş, bir zamanlar köleler üzerinde yaşam ve ölümün yasal gücüne kadar giden fiziksel şiddetin kaynağıysa , bugün giderek artan bir şekilde psikolojik şiddetle ilişkilendirilmektedir. Bu şiddet, büyük ölçüde, yaklaşık otuz yıl önce ortaya çıkan ve toplumsal ilişkilerde bozulmaya , işin güvencesizleşmesine ve işsizliğe yol açan yeni iş örgütlenmesi ve yönetim yöntemlerinde yatmaktadır .
Şiddet vakalarından bahsederken adını doğru koymaya özen göstermeliyiz ki herkes ne olduğunu anlasın. Dikkate alınması gereken bir zorluk: mesleki veya sosyal ortama bağlı olarak, şiddetin kabul edilebilirlik seviyeleri aynı değildir.